ความเป็นอยู่ที่ดีถูกมองว่ามีความสำคัญมากขึ้นในที่ทำงาน บริษัทจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ มีนโยบายความเป็นอยู่ที่ดี เช่น สมาชิกฟิตเนสฟรีและประกันสุขภาพ เพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงาน

การเน้นย้ำและการคิดที่อยู่เบื้องหลังนโยบายเหล่านี้เป็นความพยายามในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานในองค์กร ในฐานะเพื่อนร่วมงานของฉัน เซอร์ แครี คูเปอร์ ได้เขียนการสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน “ตอนนี้เป็นปัญหาสำคัญ – ไม่ใช่ 'น่ามี' แต่ 'ต้องมี'”

เห็นได้ชัดว่าบรรทัดล่างมีความสำคัญ แต่นโยบายความเป็นอยู่ที่ดีที่ออกแบบมาเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรอาจไม่สอดคล้องกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานเสมอไป งานวิจัยใหม่ ประสบการณ์ของเจ้าหน้าที่ในโรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดใหญ่แสดงให้เห็นว่ามีความผาสุกในองค์กรอย่างน้อยสองประเภท

มีประเภทที่ "มีเหตุผล" ซึ่งเชื่อมโยงกับสิ่งต่างๆ เช่น ประสิทธิภาพและประสิทธิผล และได้รับการสนับสนุนโดยข้อเสนอที่ใช้งานได้จริง เช่น สมาชิกฟิตเนสฟรีและประกันสุขภาพ นอกจากนี้ยังมีความผาสุกทาง "อารมณ์" ซึ่งอยู่ชั่วคราวและเป็นพื้นฐานของการเป็นพลเมืองดี ได้รับการส่งเสริมผ่านความสัมพันธ์ที่ไม่แสวงหาผลประโยชน์ วัฒนธรรมการเคารพต่อเอกราชในการเจรจาและการสนับสนุนซึ่งกันและกัน และให้สภาพแวดล้อมและพื้นที่ที่เอาใจใส่สำหรับความคิดสร้างสรรค์

บริษัทส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดีอย่างมีเหตุผล ซึ่งสามารถบ่อนทำลายความผาสุกทางอารมณ์ได้สามวิธีที่สำคัญ

1. ทำทุกอย่างเกี่ยวกับผลผลิต

นโยบายความเป็นอยู่ที่ดีมักมาจากแนวทางที่มีเหตุผลซึ่งเชื่อมโยงกับผลิตภาพและประสิทธิภาพ สำหรับบริษัท สิ่งเหล่านี้สามารถเป็นแหล่งข้อมูลที่มีประโยชน์ในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่ดีที่สุด

ที่องค์กรที่เราศึกษามีนโยบายหลายประการเกี่ยวกับความผาสุกที่เชื่อมโยงกับการพัฒนาวิชาชีพ ตลอดจนโครงการประกันสุขภาพเพื่อ "ให้พนักงานกลับมาทำงานได้เร็วขึ้น"

นี่ดูเหมือนเป็นเหตุผลที่ถูกต้องในการดูแลความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานของคุณ เพราะเหตุใดนายจ้างจึงไม่ควรได้รับอะไรตอบแทนจากความพยายามในการปรับปรุงความเป็นอยู่ที่ดี?

ปัญหาเกิดขึ้นเมื่อพนักงานรู้สึกว่าเป็นสินค้าที่คุณพยายามใช้ประโยชน์สูงสุด การส่งเสริมแผนความเป็นอยู่ที่ดีโดยหวังว่าจะได้รับผลตอบแทนที่ดีสามารถบ่อนทำลายความรู้สึกนึกคิดของพนักงานที่มีต่อความกังวลที่แท้จริงของบริษัทที่มีต่อพวกเขา สิ่งนี้สามารถส่งผลต่อความรู้สึกเป็นอยู่ที่ดีทางอารมณ์

แน่นอนว่าไม่มีอะไรจะพูดได้ว่าความเป็นอยู่ที่ดีทางอารมณ์และเหตุผลไม่ควรทำงานควบคู่กัน แต่สิ่งนี้ต้องการวัฒนธรรมโดยรวมของการดูแลความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน แทนที่จะพึ่งพานโยบายเฉพาะอย่างใดอย่างหนึ่งหรือบริการริมฝีปาก ความคิด. จากประสบการณ์ของเรา ผู้คนไม่ชอบมันมากนักเมื่อพวกเขารู้ว่าคุณให้บางอย่างกับพวกเขาเพียงเพราะคุณต้องการสิ่งตอบแทนหรือเพื่อหลีกเลี่ยงสิ่งที่พวกเขาเห็นว่าเป็นความรับผิดชอบของคุณที่มีต่อพวกเขา

2. บุกรุกพื้นที่ส่วนตัว

บางคนรู้สึกว่านโยบายความเป็นอยู่ที่ดี บุกรุกชีวิตส่วนตัวของพวกเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัทที่ให้บริการการทดสอบทางพันธุกรรมสำหรับพนักงาน และ Fitbits ฟรีที่ติดตามข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนการออกกำลังกายที่พวกเขาทำ

ที่องค์กรที่เราศึกษา พนักงานไม่เห็นด้วยกับนโยบายการประกันสุขภาพ พนักงานประมาณครึ่งหนึ่งเลือกที่จะไม่เข้าร่วม สาเหตุส่วนใหญ่มาจากความไม่ไว้วางใจของฝ่ายบริหาร และความต้องการที่รับรู้ของพวกเขาในการรับพนักงานกลับเข้าทำงาน ผู้คนกังวลว่าผู้บริหารจะสามารถเข้าถึงข้อมูลส่วนบุคคลและข้อมูลด้านสุขภาพเกี่ยวกับตัวพวกเขาและครอบครัวได้

คุณลักษณะอีกประการของนโยบายความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขาคือการสร้างมาตรฐานการสอนด้วย "แผนการสอนที่ยอดเยี่ยม" สี่จุด แนวคิดคือการทำให้ชีวิตของครูง่ายขึ้นและให้โอกาสในการพัฒนาทางวิชาชีพ – และความเป็นอยู่ – แต่ในที่สุดพนักงานก็รู้สึกว่ามันลดทอนความเป็นอิสระของพวกเขา และทำให้หลายคนรู้สึกว่ามีการจัดการขนาดเล็กและห่างไกลจากผู้บริหารระดับสูงเนื่องจากขาดความไว้วางใจที่รับรู้ .

3.ไม่แก้ปัญหาวัฒนธรรม

นโยบายความเป็นอยู่ที่ดีสามารถเพ่งความสนใจไปที่ระดับบุคคลมากเกินไป พวกเขาไม่ได้กล่าวถึงปัญหาขององค์กร วัฒนธรรม หรือกลุ่มเสมอไป ที่เลวร้ายที่สุด นายจ้างสามารถใช้นโยบายความเป็นอยู่ที่ดีเพื่อลดบทบาทที่พวกเขาอาจมีต่อพนักงานที่ลางานตั้งแต่แรก

เราพบว่าในการวิจัยของเรา พนักงานมีความทะเยอทะยานในช่วงเวลาที่องค์กรถูกมองว่าเป็นครอบครัว เมื่อปัญหาด้านความเป็นอยู่ที่ดีได้รับการแก้ไขในองค์กรมากกว่าระดับบุคคลล้วนๆ แทนที่จะจัดเลี้ยงเพื่อความเป็นอยู่ที่ดีผ่านการให้คำปรึกษาด้านอาชีวอนามัยเท่านั้น ตัวอย่างเช่น พนักงานต้องการเห็นองค์กรมองเข้าไปในแง่มุมของวัฒนธรรมภายในที่อาจสร้างปัญหา – สิ่งที่พวกเขารู้สึกว่าถูกกีดกันในความพยายามที่จะ สร้างความเป็นมืออาชีพและสร้างมาตรฐานนโยบายความเป็นอยู่ที่ดีเพื่อแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด

ดังนั้น หากนโยบายความเป็นอยู่ที่ดียังคงถูกกระตุ้นโดยจุดสิ้นสุดของธุรกิจเท่านั้น และล้มเหลวในการมีส่วนร่วมกับอารมณ์ของพนักงาน พวกเขาก็ล้มเหลวในการปรับปรุงความเป็นอยู่ที่ดีในทุกด้านของผู้คน และอาจถึงกับคุกคามความรู้สึกอิสระของผู้คน นี้สามารถนำไปสู่ความแตกแยกระหว่างผู้บริหารและพนักงานซึ่งเป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย

เกี่ยวกับผู้เขียน

Michaela Edwards อาจารย์ในองค์กรด้านสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี มหาวิทยาลัยแลงคาสเตอร์

เอเดรียน ซัตตัน นักวิจัยในสถาบันการตอบสนองด้านมนุษยธรรมและความขัดแย้ง มหาวิทยาลัยแมนเชสเตอร์

บทความนี้ถูกเผยแพร่เมื่อวันที่ สนทนา. อ่าน บทความต้นฉบับ.

หนังสือที่เกี่ยวข้อง

at

ขอบคุณสำหรับการเยี่ยมชม InnerSelf.comที่ไหนมี 20,000 + บทความเปลี่ยนชีวิตส่งเสริม "ทัศนคติใหม่และความเป็นไปได้ใหม่" บทความทั้งหมดได้รับการแปลเป็น 30+ ภาษา. สมัครรับจดหมายข่าว ถึงนิตยสาร InnerSelf ซึ่งตีพิมพ์ทุกสัปดาห์ และ Daily Inspiration ของ Marie T Russell นิตยสาร InnerSelf ได้รับการตีพิมพ์ตั้งแต่ปี 1985