ความเหนื่อยหน่ายกำลังเพิ่มขึ้น เป็นปัญหาที่เพิ่มขึ้นสำหรับสถานที่ทำงานสมัยใหม่ ซึ่งมีผลกระทบต่อต้นทุนขององค์กร ตลอดจนสุขภาพและสวัสดิภาพของพนักงาน ซึ่งรวมถึงความเสี่ยงด้านสุขภาพในระยะยาว และเนื่องจากลักษณะการติดต่อ สภาพแวดล้อมในการทำงานที่เป็นพิษซึ่งมีขวัญกำลังใจต่ำ แพะรับบาป และการเมืองในสำนักงานที่เพิ่มขึ้น

ค่าใช้จ่ายประจำปีของความเหนื่อยหน่ายต่อเศรษฐกิจโลก คาดว่าจะมีมูลค่าถึง 255 พันล้านปอนด์. ค่าใช้จ่ายดังกล่าวส่งผลให้องค์การอนามัยโลกคาดการณ์ว่าจะมีการระบาดใหญ่ทั่วโลก ภายในหนึ่งทศวรรษ.

องค์กรต่างๆ ให้ความสำคัญกับความเหนื่อยหน่าย เพื่อปกป้องผลกำไรของพวกเขาโทษว่าพนักงานแต่ละคนมีผลงานที่ต่ำลง แทนที่จะปรับให้เหมาะสม เพื่อป้องกันความเครียด. การเน้นที่พนักงานนี้นำไปสู่การสร้างโปรไฟล์ทางจิตวิทยาที่อาจเสี่ยงต่อการหมดไฟเนื่องจากการแต่งหน้าทางจิตวิทยา มากกว่าที่องค์กรต้องรับผิดชอบและทำการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นระบบเพื่อลดความเครียดที่เกิดจาก ปัญหาระดับโครงสร้าง.

เกมตำหนินี้มักจะไม่ช่วย ไม่เพียงแต่สำหรับพนักงานที่มีปัญหาเท่านั้น แต่ยังเสี่ยงต่อปัญหาการขาดแคลนทักษะในบางอาชีพ เช่น สุขภาพและการดูแลสังคม นอกจากนี้ยังมีส่วนช่วยให้เกิดวงจรความเหนื่อยหน่าย: ด้วยพนักงานและทรัพยากรที่จำกัด ทำให้มีความต้องการพนักงานน้อยลง

เกี่ยวข้องทั่วโลก

วิจัยเรื่องความเหนื่อยหน่าย มีการเชื่อมโยงกับการเมืองในสำนักงาน งานรับใช้ที่ขัดขวางหน้าที่การงาน และความต้องการงานสูงที่นำไปสู่ความอ่อนล้า ปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นและชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานเป็นสาเหตุหลัก อย่างไรก็ตาม พนักงานบางคนสามารถรับมือหรือปรับตัวได้ดีกว่าคนอื่นๆ

การรับรู้ความเครียดก็เป็นปัจจัยร่วมเช่นกัน หากคุณรู้สึกว่าไม่มีทรัพยากรที่เหมาะสมในการรับมือกับภาระงานของคุณ หรือรู้สึกว่ามีมากเกินกว่าที่คุณจะรับมือได้ คุณก็มีแนวโน้มที่จะต้องจำนนต่อความผิดปกติที่เกี่ยวข้องกับความเครียด

ความแตกต่างส่วนบุคคลและประเภทบุคลิกภาพก็มีบทบาทในความเสี่ยงของการหมดไฟ ตัวอย่างเช่น บุคคลประเภท A ซึ่งมีลักษณะพฤติกรรมผสมกันซึ่งรวมถึงความเข้มแข็ง ความอดทน ความสามารถในการแข่งขัน และแรงผลักดัน และผู้ที่ชอบการควบคุมจำนวนมาก ก็เชื่อมโยงกับอัตราความเครียดในที่ทำงานที่สูงขึ้นเช่นกัน การวิจัยแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่มีบุคลิกเหล่านี้มักจะกระสับกระส่าย ไม่เป็นมิตร และใส่ใจเวลามากขึ้น ซึ่ง ทำให้พวกเขามีความเสี่ยงที่จะเกิดความเครียดในที่ทำงานมากขึ้น.

อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องไม่ตั้งสมมติฐานซ้ำๆ เมื่อต้องทำความเข้าใจว่าผู้คนต่างประสบกับความเครียดอย่างไร สิ่งนี้ทำให้เกิดความเสี่ยงขององค์กรที่จะคัดกรองผู้สมัครงานโดยพิจารณาจากบุคลิกภาพหรือโทษพนักงาน แทนที่จะรับผิดชอบในฐานะองค์กรในการเปลี่ยนแปลงอย่างเพียงพอเพื่อปกป้องพนักงานจากความเครียด

องค์กรระดับโลกหลายแห่งมีแผนแทรกแซงที่ วางภาระให้ลูกจ้าง เพื่อจัดการสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขาผ่านโปรแกรมการฝึกอบรมเช่นการสร้างความยืดหยุ่นและทักษะการเผชิญปัญหา แต่สิ่งนี้มักจะดูเหมือนกล่าวโทษพนักงาน ในขณะที่สละความรับผิดชอบและไม่เปลี่ยนแปลงนโยบายอย่างแท้จริง ความจริงก็คือองค์กรต่างๆ มีความตึงเครียด และมักอ้างว่ามีวาระสุขภาพของพนักงานที่ไม่ได้นำไปปฏิบัติจริง

มิติที่แตกต่างกัน

มีสามมิติหลักของความเหนื่อยหน่ายตาม สินค้าคงคลังความเหนื่อยหน่ายของ Maslachมาตราส่วนความเหนื่อยหน่ายที่ใช้บ่อยที่สุด: ความอ่อนล้า การเยาะเย้ยถากถาง และความรู้สึกของความสำเร็จส่วนบุคคล โดยความอ่อนล้านั้นแสดงให้เห็นได้ชัดเจนที่สุด สัญญาณของความเหนื่อยหน่ายอาจแตกต่างกันไปตามพนักงานและในอุตสาหกรรมต่างๆ ตั้งแต่การตั้งค่าการดูแลสุขภาพและการศึกษา ไปจนถึงบริษัทด้านกฎหมายและการเงินขององค์กร

ความเหนื่อยหน่ายทำให้เกิดช่วงของ ทางด้านจิตใจ และปัญหาทางร่างกาย และสามารถส่งผลกระทบต่อผู้คนได้ไม่นานหลังจากที่พวกเขาไม่ต้องเผชิญสถานการณ์ตึงเครียดอีกต่อไป ซึ่งรวมถึงความเหนื่อยล้า หงุดหงิด ซึมเศร้า การถอนตัว ปัญหาสุขภาพจิตและร่างกาย และการใช้ยาด้วยตนเองด้วยแอลกอฮอล์และยา ดังนั้นจึงเป็นเรื่องที่พนักงานและองค์กรต้องบริหารจัดการอย่างรอบคอบ

พนักงานมาในรูปแบบและขนาด ด้วยเหตุนี้ จึงมีความจำเป็นที่ผู้จัดการและองค์กรต่างๆ จะไม่กำหนดรูปแบบเดียวที่เหมาะกับทุกรูปแบบในการจัดการความอยู่ดีมีสุขของพนักงาน แต่พวกเขาควรทำงานเป็นรายบุคคลกับพนักงานแต่ละคน หาการแทรกแซงที่ยืดหยุ่นและจัดเตรียมสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปรับเปลี่ยนได้และคล่องตัวไปพร้อมกัน

สถานที่ทำงานหลายแห่งสร้างขึ้นจากการทำงานเป็นทีม การทำงานร่วมกัน และการประชุมที่ไม่มีที่สิ้นสุดเพื่อควบคุมความคิดสร้างสรรค์ อย่างไรก็ตาม โมเดลนี้ไม่เป็นลางดีสำหรับผู้ที่มีน้ำผลไม้ที่สร้างสรรค์และระดับพลังงานหมดลงผ่านการทำงานร่วมกันอย่างต่อเนื่อง อันที่จริง หลายคนโดยเฉพาะคนที่เก็บตัวมากกว่าจะรู้สึกเหนื่อยและพบว่ามันยากที่จะทำงานให้เสร็จในสภาพแวดล้อมแบบนี้

ด้วยเหตุนี้ องค์กรจึงสามารถจัดเตรียมพื้นที่สำหรับบุคคลเหล่านี้ให้ทำงานโดยลำพัง โดยที่ประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้นและน้ำผลไม้ที่สร้างสรรค์สามารถไหลออกมาได้ ในทำนองเดียวกัน องค์กรสามารถทำงานร่วมกับพนักงานได้ โดยจัดให้มีสภาพการทำงานที่คล่องตัวเพื่อช่วยสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ยั่งยืนและความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน ซึ่งจะช่วยลดโอกาสเกิดภาวะหมดไฟในการทำงาน

แน่นอนว่าแต่ละคนก็มีบทบาทเช่นกัน เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้คนต้องจัดการความคาดหวังส่วนตัว ควบคุมทักษะและสะท้อนถึงค่านิยมส่วนตัวของตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่คุณกำลังทำงานในบทบาทที่ไม่สอดคล้องกับค่านิยมหรือความโน้มเอียงของคุณเอง การไตร่ตรองสิ่งที่สำคัญสำหรับคุณเป็นสิ่งสำคัญ เพราะการใช้ชีวิตที่ผิดพลาดอาจนำไปสู่ความเหนื่อยหน่ายเมื่อค่านิยมส่วนตัวของคุณขัดแย้งกัน

เกี่ยวกับผู้เขียน

Sarah Tottle นักจิตวิทยาธุรกิจ มหาวิทยาลัยแลงคาสเตอร์

บทความนี้ถูกเผยแพร่เมื่อวันที่ สนทนา. อ่าน บทความต้นฉบับ.

หนังสือที่เกี่ยวข้อง:

at ตลาดภายในและอเมซอน