ภาพโดย แวร์เนอร์ ไฮเบอร์  

เมื่อพูดถึงความเสมอภาค การเป็นเจ้าของ และการไม่แบ่งแยก ผู้หญิงและคนกลุ่มชายขอบส่วนใหญ่จะสามารถแบ่งปันความท้าทายที่พวกเขาเผชิญเป็นประจำในชีวิตส่วนตัวและชีวิตการทำงานได้อย่างชัดเจนเพียงเพื่อเป็นตัวของตัวเอง นั่นเป็นเพราะมันเป็นประสบการณ์ชีวิตของพวกเขา พวกเขาสามารถให้ความกระจ่างว่าความท้าทายเหล่านี้ทำให้พวกเขาต้องเสียอะไรบ้าง ไม่ว่าจะเป็นความสัมพันธ์ส่วนตัวหรือในอาชีพ โอกาสในการทำงาน ความสำเร็จทางการเงิน และแม้แต่สุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขาเอง

ผู้หญิงและกลุ่มคนที่มีบทบาทต่ำกว่าปกติมักจะบอกว่าพวกเขาเหนื่อย (จริงๆ แล้วเหนื่อย) เครียด ลาออก เศร้า กลัว และโกรธ การได้ยินและเข้าใจว่านี่คือประสบการณ์ของพวกเขาคือการยอมรับความเจ็บปวดของพวกเขา

ผู้ชายผิวขาวไม่รู้สึกเจ็บปวด

บ่อยครั้ง ผู้ชายผิวขาวไม่ทราบถึงความท้าทาย ความผิดหวัง และผลกระทบในระยะสั้นและระยะยาวที่บุคคลเหล่านี้ต้องเผชิญทุกวันในชีวิต เพราะไม่ใช่ประสบการณ์ชีวิตของพวกเขา คนกลุ่มนี้อาจเป็นเพื่อน เพื่อนร่วมงาน สมาชิกในครอบครัวของเราก็ได้ ผ่านมุมมองของชายผิวขาว การสังเกตจิตใต้สำนึกบ่อยครั้งคือ “ทั้งหมดนี้เกิดขึ้นรอบตัวผู้ชาย แต่ไม่ใช่กับผู้ชาย” สำหรับผู้ชาย BIPOC* และเกย์ อาจไม่ใช่กรณีนี้ (*ดำ ชนพื้นเมือง หลากสี)  

หากเราไม่ถูกปฏิเสธโอกาสตามเพศและอัตลักษณ์ของเรา หรือไม่ต้องทำงานหนักเป็นสองเท่าเพื่อยึดสองมาตรฐานเพียงเพราะว่าเราเป็นใคร สิ่งนั้นก็ไม่ได้รับความสนใจเพราะไม่เกิดขึ้น สำหรับพวกเรา. และนี่ไม่ใช่ข้อแก้ตัวอย่างแน่นอน เราไม่ได้ประสบกับความเจ็บปวด

วิธีหนึ่งในการทำให้ผู้ชายมีส่วนร่วมในฐานะพันธมิตรคือการดึงความสนใจของพวกเขาถึงประสบการณ์ของคนที่ไม่เหมือนพวกเขาหรือคนที่แตกต่างออกไปเพื่อกระตุ้นความเห็นอกเห็นใจ ต่อไปนี้เป็นตัวอย่างของกลยุทธ์การฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพที่เราใช้ภายในบริษัท

กลยุทธ์ 4 ขั้นตอนที่มีประสิทธิภาพ

1. นำเสนอประสบการณ์ชีวิตจริงของผู้อื่น: ในงานของผมที่ดึงดูดผู้ชายในฐานะพันธมิตรและผู้นำที่มีส่วนร่วม ฉันเห็นครั้งแล้วครั้งเล่าว่าเมื่อฉันทำให้ผู้ชายสนใจ (โดยไม่ละอายหรือตำหนิ) สิ่งที่เกิดขึ้นกับผู้หญิงที่พวกเขาทำงานด้วย—ว่าผู้หญิงมีความแตกต่างอย่างสิ้นเชิง ประสบการณ์มากกว่าที่พวกเขาอยู่ภายใต้หลังคาเดียวกัน—มักจะเป็นเรื่องที่น่าประหลาดใจ 

2. ใช้ประโยชน์จากจุดอ่อนของผู้นำระดับสูง: ในฤดูใบไม้ร่วงปี 2018 ฉันและคู่หูได้รับการว่าจ้างให้จัดการฝึกอบรมให้กับผู้นำชายของห้องข่าวระดับโลกที่มีชื่อเสียง เราเริ่มต้นกระบวนการโดยการสัมภาษณ์ผู้หญิงสามคนและผู้ชายสามคน เพื่อรับจังหวะของสภาพแวดล้อมการทำงานในขณะนั้น การสัมภาษณ์แต่ละครั้งกำหนดไว้เป็นเวลาหนึ่งชั่วโมง การสนทนากับผู้ชายแต่ละคนสิ้นสุดลงหลังจากผ่านไปยี่สิบนาที มุมมองของพวกเขาเกี่ยวกับวัฒนธรรมในที่ทำงานคือการที่ผู้ชายเปิดรับการเปลี่ยนแปลงด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ว่าเป็นที่ทำงานที่ดีและมีความหลากหลาย (แม้ว่าสิ่งต่างๆ จะดีขึ้นได้เสมอ) และสิ่งแวดล้อมรู้สึกเสมอภาคและเปิดกว้าง—มีพื้นฐานมาจากคุณธรรม 

โทรคุยกับผู้หญิงเต็มชั่วโมง สิ่งที่เราได้ยินนั้นแตกต่างกันมาก พวกเราได้ยิน: 

•  ผู้หญิงถูกเตรียมให้ล้มเหลว—พวกเขาได้รับมอบหมายงานยากๆ และได้รับการสนับสนุนไม่เพียงพอ และหากไม่สำเร็จ พวกเธอก็จะหายไป 
• ผู้ชายในสถานการณ์เดียวกันจะได้รับการสนับสนุนและทรัพยากร 
• ผู้หญิงต้องสมบูรณ์แบบจึงจะยิงได้ จากนั้นจึงเข้ารับการฝึก 
• ผู้ชายอาจด้อยกว่าความสมบูรณ์แบบและได้รับพนักงานและการสนับสนุนมากกว่าการฝึกอบรม

เมื่อเราแบ่งปันสิ่งที่ค้นพบกับผู้นำด้านความหลากหลายที่จ้างเรา พวกเขาต้องการให้เราไม่รวมสไลด์ที่เราตั้งชื่ออย่างเหมาะสมว่า "เรื่องราวของสองบริษัท" (นั่นไม่ใช่สิ่งที่เกิดขึ้น)

เมื่อคุณเริ่มเดินทาง ฉันขอให้คุณรับฟังความคิดเห็นทั้งหมด การไม่ทำเช่นนั้นจะทำให้รูปแบบของการสมรู้ร่วมคิดเกิดขึ้นได้ แต่เมื่อเราแสดงสไลด์ต่อหัวหน้าบรรณาธิการ เขายืนกรานที่จะเก็บสไลด์นั้นไว้เป็นส่วนหนึ่งของการนำเสนอ นอกจากนี้ เขายังยืนขึ้นหน้าห้องที่เต็มไปด้วยผู้ชายเป็นส่วนใหญ่ และแสดงชัดเจนว่านี่ไม่ใช่วัฒนธรรมห้องข่าวที่เขาต้องการเห็นหรือเป็นส่วนหนึ่ง เขาเล่าว่าเขาเองก็มีสิ่งที่ต้องเรียนรู้ เขาทำผิดพลาด และเขาไม่รู้เท่าที่เขาจะชอบ เขาให้คำมั่นที่จะทำมากขึ้นและมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนพฤติกรรมของเขา

เมื่อผู้นำชายยืนขึ้นหน้าห้องชาย ยอมรับความผิดพลาดของตนเอง รับผิดชอบต่อสิ่งที่เกิดขึ้นกับนาฬิกาของเขา และให้คำมั่นต่อสาธารณะว่าจะทำให้ดีขึ้น เป็นแบบอย่างที่มีประสิทธิภาพในการเลียนแบบและปฏิบัติตามสำหรับผู้ชายในห้องนั้น นอกจากนี้ยังส่งข้อความไปยังผู้หญิงว่าผู้ชายสามารถทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้ครอบคลุมมากขึ้น 

3. กำหนดแนวทางองค์กร: ผู้นำระดับสูงต้องมีบทบาทสำคัญเชิงกลยุทธ์และสำคัญในการกระตุ้นชายในองค์กรของตน ระบุว่าผู้นำชายอาวุโสที่เต็มใจที่จะยืนหยัดต่อหน้าผู้ชายคนอื่น อ่อนแอ เป็นเจ้าของความผิดพลาด และแบ่งปันเหตุผลของเขาว่าทำไมการเป็นผู้นำที่เป็นพันธมิตรและครอบคลุมจึงมีความสำคัญต่อเขาเช่นเดียวกับบริษัท

หัวหน้าบรรณาธิการของห้องข่าวเป็นเจ้าของสภาพแวดล้อมการทำงานที่อยู่บนนาฬิกาของเขา และแสดงให้เห็นชัดเจนว่าเขาจะทำหน้าที่ในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมปัจจุบันให้ครอบคลุมมากขึ้น นี่เป็นอีกก้าวหนึ่งในทิศทางที่ถูกต้องในการทำให้ผู้ชายมีส่วนร่วม แต่ก็ยังไม่ถึงเกณฑ์ที่จำเป็นสำหรับผู้ชายในการ "กระตุ้น" และขึ้นเครื่อง

4. เปิดใช้งานการเอาใจใส่: เมื่อเขาทำเสร็จแล้ว ห้องก็เงียบสงัด สีหน้าของผู้ชายดูสำนึกผิด ประหลาดใจ และตั้งคำถาม เราเชิญพวกเขาให้แบ่งปันคำตอบของพวกเขาต่อสิ่งที่พวกเขาได้ยิน และพวกเขาหลายคนพูดว่า "ฉันไม่รู้" "ฉันจะทำอย่างไร" "สิ่งนี้ไม่โอเคสำหรับฉัน" และรูปแบบอื่นๆ ของคำตอบทั่วไปทั้งสามนี้

สำหรับผู้ชายเหล่านี้ ความสามารถในการเห็นอกเห็นใจของพวกเขาเริ่มต้นจากการเดินทางจากหัวสู่หัวใจ—เมื่อพวกเขาสามารถได้ยินและเชื่อมโยงกับประสบการณ์ของผู้อื่นในห้องข่าวของพวกเขาเอง ต่อมาเราได้รับการว่าจ้างให้นำการฝึกอบรมแบบเดียวกันนี้มาที่สำนักงานในสหราชอาณาจักร

ทำให้ประสบการณ์เป็นจริง

การนำเสนอประสบการณ์จริงและจับต้องได้ของผู้หญิงในองค์กรของคุณ โดยไม่ต้องละอายหรือตำหนิ ทำให้สิ่งนี้เป็นจริงสำหรับผู้ชาย ประการที่สอง และมีความสำคัญเท่าเทียมกัน คือ การนำเสนอกรณีการเหยียดเชื้อชาติ

เมื่อผู้ชายได้รับข้อมูลนี้—ว่าการกระทำและการไม่ปฏิบัติ ภาษา และการตัดสินใจของพวกเขาอยู่เบื้องหลังประสบการณ์ของผู้หญิงและคนที่มีสีผิวที่พวกเขาทำงานด้วย—ผู้ชายส่วนใหญ่ต้องการที่จะดีขึ้น นี่คือประสบการณ์ที่จะสร้างต่อ

ลิขสิทธิ์ 2022 สงวนลิขสิทธิ์.
พิมพ์โดยได้รับอนุญาตจากผู้เขียน

ที่มาบทความ:

กำลังแสดง

การแสดง: ผู้ชายสามารถเป็นพันธมิตรที่มีประสิทธิภาพในที่ทำงานได้อย่างไร
โดย เรย์ อารัต

In กำลังแสดงคุณจะค้นพบวิธีการ DIY ของความเป็นผู้นำที่อิงจากใจที่ Ray Arata ใช้กับบริษัทต่างๆ เช่น Verizon, Bloomberg, Moody's, Intel, Toyota, Hearst และอื่นๆ ซึ่งเป็นแนวทางการแก้ปัญหาจริงโดยและสำหรับผู้ชาย เพิ่มความหลากหลาย หนุนผลกำไร และสร้างวัฒนธรรมเพื่อให้ทุกคนในที่ทำงานได้รับชัยชนะ

กำลังแสดง เป็นหนังสือ "วิธีการ" สำหรับผู้ชายในองค์กรที่ต้องการเป็นพันธมิตรและผู้นำที่ดีขึ้น หนังสือเล่มนี้ยังให้คำแนะนำแก่ HR, Diversity & Inclusion Professionals เกี่ยวกับวิธีการดึงดูดผู้ชายของพวกเขาในความพยายามด้านความหลากหลาย ด้วยเรื่องราวที่ชี้ให้เห็นถึงความผิดพลาดทั่วไป ตามด้วยส่วนการเรียนรู้ที่สำคัญ และแบบฝึกหัดการฝึกแบบเจาะลึกเพื่อสนับสนุนการพัฒนาของพันธมิตร กำลังแสดง เปลี่ยนความตั้งใจที่ดีเป็นการกระทำเฉพาะที่คุณนำไปใช้ได้ทันที

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมและ / หรือสั่งซื้อหนังสือเล่มนี้ คลิกที่นี่. มีให้ในรุ่น Kindle และแบบหนังสือเสียงด้วย

เกี่ยวกับผู้เขียน

เรย์ อาราตะ เป็นผู้นำและผู้พูด ที่ปรึกษา และผู้ฝึกสอนด้านความหลากหลาย ความยุติธรรม และการรวม (DEI) ที่ได้รับรางวัล โดยมีลูกค้าทั่วโลกตั้งแต่ PwC ถึง Verizon ไปจนถึง Toyota ไปจนถึง Bloomberg เขาก่อตั้งการประชุม Better Man เพื่อพัฒนาความเป็นชายและชายที่มีสุขภาพดีในฐานะพันธมิตรและหุ้นส่วน เขาได้รับการยอมรับจาก UN Women ในปี 2016 ว่าเป็น HeForShe Champion for Change และได้รับรางวัล Ron Herring 2020

หนังสือเล่มใหม่ของเขาคือ การแสดง: ผู้ชายสามารถเป็นพันธมิตรที่มีประสิทธิภาพในที่ทำงานได้อย่างไร 

เรียนรู้เพิ่มเติมที่ RayArata.คอม และ  BetterManConference.com

หนังสือเพิ่มเติมโดยผู้เขียนคนนี้.