คุณเป็นผู้ยืนดูหรือไม่? Andrey_Popov / Shutterstock

ลองนึกภาพว่าคุณอยู่ในที่ทำงาน และคุณเห็นเพื่อนร่วมงานกลั่นแกล้งเพื่อนร่วมงานคนอื่นซ้ำแล้วซ้ำเล่า คุณจะทำอย่างไร? ในขณะที่พวกเราหลายคนชอบคิดว่าเราจะเข้าไปยุ่งเพื่อหยุดมัน แบบสำรวจแสดง ว่าพนักงานส่วนใหญ่ที่เห็นสถานการณ์การกลั่นแกล้งหรือที่เรียกว่าผู้ยืนดู จะไม่ตอบสนองในลักษณะที่จะช่วยผู้เสียหาย

แทน มากถึง 60% ของพนักงานในบางสถานที่รายงาน ไม่ทำอะไรเลยเมื่อเห็นการกลั่นแกล้ง แต่ทำไมถึงเป็นเช่นนี้และมีผลเสียอย่างไร? การวิจัยล่าสุดของเราให้ข้อมูลที่สำคัญ

การกลั่นแกล้งในสถานที่ทำงานเกิดขึ้นเมื่อพนักงานมีพฤติกรรมซ้ำๆ ที่ล่วงละเมิด กีดกัน หรือส่งผลเสียต่องานของใครบางคน ซึ่งอาจครอบคลุมตั้งแต่การกระทำรุนแรงทางร่างกายที่เห็นได้ชัดไปจนถึงพฤติกรรมที่คลุมเครือมากขึ้น เช่น การเยาะเย้ย ดูถูก หรือการกีดกันผู้อื่นในสังคม

การกลั่นแกล้งอาจส่งผลกระทบร้ายแรง สุขภาพจิตและร่างกายของเหยื่อโดยมีกรณีร้ายแรงที่นำไปสู่การทำร้ายตนเองหรือการฆ่าตัวตาย โดยเฉลี่ยแล้ว การกลั่นแกล้งในที่ทำงานส่งผลกระทบรอบๆ ตัว % 15 ของผู้คนแม้ว่าบางภาคส่วน เช่น การดูแลสุขภาพและการศึกษาระดับอุดมศึกษา จะรายงานอัตราที่สูงขึ้น

ผลของการไม่ทำอะไรเลย

การกลั่นแกล้งในที่ทำงานมักถูกมองว่าเป็นปัญหาระหว่างเหยื่อและผู้รังแก - และจัดการตามนั้น แต่การกลั่นแกล้งมักเกิดขึ้นต่อหน้าผู้อื่น แบบสำรวจแสดงถึง 83% ของพนักงาน ในบางองค์กรรายงานว่าพบเห็นการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน

นี่เป็นเรื่องหนักใจ การเป็นพยานการกลั่นแกล้งอาจเป็นอันตรายต่อ ความเป็นอยู่ที่ดีของผู้ยืนดูเองกระตุ้นความกลัวว่าจะได้รับการรักษาอย่างไรในอนาคต

แต่วิธีที่ผู้ยืนดูตอบโต้สามารถช่วยหรือทำให้สถานการณ์แย่ลงสำหรับเหยื่อได้ ในของเรา ผลการศึกษาล่าสุดเราขอให้พนักงานในมหาวิทยาลัยขนาดใหญ่ตอบคำถามเกี่ยวกับประสบการณ์การข่มเหงรังแก ทั้งในฐานะเหยื่อหรือผู้ยืนดู

เราแสดงให้เห็นว่าเหยื่อการกลั่นแกล้งได้รับความเสียหายน้อยลงเมื่อพวกเขามีผู้ยืนดูที่เป็นประโยชน์ซึ่งเข้ามาแทรกแซงอย่างแข็งขัน ในทางกลับกัน ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อในกลุ่มที่มีผู้ยืนดูซึ่งไม่ทำอะไรเลยประสบกับความเสียหายมากกว่า

เราแนะนำว่าเป็นเพราะผู้ที่ตกเป็นเหยื่อในสถานการณ์เหล่านี้ไม่เพียงต้องรับมือกับการกลั่นแกล้งเท่านั้น แต่ยังต้องเข้าใจด้วยว่าเหตุใดผู้อื่นจึงไม่ตอบสนอง ซึ่งเป็นการเพิ่มความเครียด ดูเหมือนว่าพวกเราที่ยืนดูอยู่จะเป็นกุญแจสำคัญในการช่วยสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ต่อต้านการกลั่นแกล้ง

นักวิจัยได้เสนอ การตอบสนองของผู้ยืนดูต่อการกลั่นแกล้งในที่ทำงานสามารถแบ่งได้เป็นสองประเภท: เชิงรุกกับเชิงรับ และเชิงสร้างสรรค์กับการทำลายล้าง อดีตอธิบายว่าการตอบสนองในเชิงรุกนั้นเป็นอย่างไรในการจัดการกับสถานการณ์การกลั่นแกล้ง ในขณะที่แบบหลังแสดงให้เห็นว่าการตอบสนองนั้นมีจุดมุ่งหมายเพื่อปรับปรุงหรือทำให้สถานการณ์สำหรับเป้าหมายแย่ลงหรือแย่ลง

สิ่งนี้ให้ผู้ยืนดูสี่ประเภท มีผู้ยืนดูเชิงสร้างสรรค์และกระตือรือร้นที่พยายามปรับปรุงสถานการณ์การกลั่นแกล้งในเชิงรุกและโดยตรง เช่น การรายงานผู้รังแกหรือเผชิญหน้ากับพวกเขา นอกจากนี้ยังมีผู้ยืนดูเชิงสร้างสรรค์ที่ไม่โต้ตอบซึ่งไม่ได้ "แก้ไข" การกลั่นแกล้งโดยตรง แต่รับฟังหรือเห็นอกเห็นใจกับเป้าหมาย

 
ผู้ยืนดูสี่ประเภท ผู้เขียนให้ไว้

ในทางกลับกัน คนที่ไม่รู้อิโหน่อิเหน่และทำลายล้างมักจะหลีกเลี่ยงการกลั่นแกล้งและ "ไม่ทำอะไรเลย" แม้ว่าสิ่งนี้อาจฟังดูไม่เป็นพิษเป็นภัยสำหรับบางคน แต่เป้าหมายอาจมองว่าความเฉยเมยเป็น ยอมรับการกระทำของคนพาล. สุดท้าย คนที่ยืนดูทำลายล้างอย่างแข็งขันทำให้สถานการณ์การกลั่นแกล้งแย่ลงไปอีก ตัวอย่างเช่น เข้าข้างคนพาลอย่างเปิดเผยหรือสร้างสถานการณ์ที่คนพาลสามารถเลือกคนได้ พวกเขากลายเป็นคนพาลรองอย่างมีประสิทธิภาพ

จิตวิทยาเบื้องหลังการยืนหยัด

เหตุใดคนจำนวนมากจึงล้มเหลวที่จะเข้าไปแทรกแซงเมื่อเห็นสิ่งที่พวกเขารู้ว่าผิดหรือเป็นอันตราย ทฤษฎีที่มีชื่อเสียงที่สุดในการอธิบายปรากฏการณ์ที่เรียกว่า เอฟเฟกต์ผู้ยืนดู, ได้รับแรงบันดาลใจจากการฆาตกรรมของ คิตตี้ Genovese. คิตตี้เป็นหญิงสาวคนหนึ่งในนิวยอร์กในช่วงทศวรรษ 1960 ซึ่งถูกแทงเสียชีวิตนอกอาคารอพาร์ตเมนต์ของเธอ ขณะที่ชาวเมือง 38 คนเฝ้าดูจากหน้าต่างของพวกเขา ในขั้นต้น มีรายงานว่าไม่มีใครเข้ามาแทรกแซงหรือเรียกตำรวจ โดยแสดงปฏิกิริยาตอบโต้เชิงทำลายล้าง แม้ว่าเรื่องราวนี้และตัวทฤษฎีเองก็ตาม ถูกท้าทาย.

ที่กล่าวว่าผลกระทบ ดูเหมือนว่าจะอยู่ในสถานการณ์ที่คลุมเครือมากขึ้นเช่น การกลั่นแกล้ง ซึ่งไม่ถือเป็นเหตุฉุกเฉินทางการแพทย์ ผลกระทบจากผู้ยืนดูอธิบายการกระทำของพวกเขาโดยเสนอว่าบุคคลมักจะไม่ค่อยช่วยเหลือเมื่อมีคนอื่นอยู่ด้วย สิ่งนี้ทำให้เรารู้สึกรับผิดชอบต่อการกระทำของตนเองน้อยลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ที่คลุมเครือ

ในเอกสารฉบับล่าสุดอีกฉบับเราพยายามเจาะลึกลงไปในกระบวนการทางจิตวิทยาที่อยู่เบื้องหลังพฤติกรรมของผู้ยืนดู การกลั่นแกล้งมักเป็นเรื่องส่วนตัว โดยที่ผู้คนตีความสถานการณ์เดียวกันต่างกัน ดังนั้นเราจึงสนใจที่จะทำความเข้าใจว่าการตีความใดนำไปสู่การตอบสนองเชิงสร้างสรรค์และเชิงรุก ซึ่งเป็นประโยชน์มากที่สุด

เพื่อให้เกิดการตอบสนองเชิงรุกและสร้างสรรค์ พนักงานต้องรับรู้ว่าเหตุการณ์นั้นรุนแรงพอที่จะรับประกันการแทรกแซง สิ่งนี้อาจคลุมเครือ – คำพูดที่ไม่คุ้นเคยนั้นเป็นเพียงเรื่องตลกหรืออะไรมากกว่านั้นหรือไม่?

ต่อไป พนักงานต้องรับรู้ว่าเหยื่อไม่สมควรได้รับสิ่งที่เกิดขึ้นกับพวกเขา ความสัมพันธ์ในการทำงานมีความซับซ้อน และในบางกรณี เช่น เมื่อผลการปฏิบัติงานของกลุ่มเป็นกุญแจสำคัญ พนักงานอาจไม่เห็นด้วยกับการกระทำผิดของผู้อื่นหรือทำให้ไม่สะดวก และอาจมองว่าการทารุณกรรมเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล

สุดท้าย พนักงานต้องรับรู้ว่าสามารถเข้าไปแทรกแซงได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีหลายกรณีที่พนักงานต้องการที่จะดำเนินการแต่รู้สึกว่าทำไม่ได้ เช่น หากคนพาลเป็นหัวหน้างาน หรือหากความพยายามในการแทรกแซงครั้งก่อนล้มเหลว

กำลังดำเนินการ

แม้ว่าจะไม่มีทางแก้ปัญหาแบบเบ็ดเสร็จในการสนับสนุนให้ผู้ยืนอยู่ข้างๆ เข้ามาแทรกแซง แต่ก็มีบางสิ่งที่คุณสามารถพยายามช่วยให้คุณเข้าใจสถานการณ์ของเป้าหมายได้ดีขึ้น และหวังว่าจะเป็นผู้ยืนเคียงข้างอย่างสร้างสรรค์ การวิจัยชี้ให้เห็นว่าการใช้มุมมองหรือพยายามมองสิ่งต่าง ๆ ผ่านอีกมุมมองหนึ่งอาจเป็นประโยชน์

การทดลองได้แสดงให้เห็น ผู้เข้าร่วมที่ถูกขอให้ใช้มุมมองของผู้กระทำผิดมีโอกาสน้อยยอมรับว่ามีการประพฤติผิดเกิดขึ้นมากกว่าผู้เข้าร่วมที่ถูกขอให้ใช้มุมมองของเหยื่อ

องค์กรมีส่วนสำคัญในการหยุดการกลั่นแกล้ง และควรมีนโยบายต่อต้านการรังแกที่พนักงานสามารถเข้าถึงได้ง่าย นโยบายเหล่านี้ควรชัดเจน กำหนดว่าการกลั่นแกล้งคืออะไร และมีกระบวนการที่โปร่งใสและเป็นความลับในการรายงานเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นโดยตรงหรือเป็นพยาน

นโยบายและการริเริ่มต่อต้านการกลั่นแกล้งควรได้รับการยินยอมจากผู้บริหารระดับสูง วิธีนี้จะช่วยให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยในการพูดออกไปในที่สุด

ที่สำคัญ องค์กรควรพยายามค้นหาต้นเหตุของการกลั่นแกล้ง และหากมีสิ่งใดสามารถเปลี่ยนแปลงเพื่อลดการกลั่นแกล้งได้ ตัวอย่างเช่น ภาระงานที่สูงและการสื่อสารที่ไม่ดีอาจส่งผลต่อวัฒนธรรมการกลั่นแกล้ง

องค์กรที่สมาชิกสามารถไตร่ตรองประเด็นปัญหาสามารถดำเนินการตามความเหมาะสมเพื่อจัดการกับพวกเขา ซึ่งไม่เพียงแต่จะช่วยลดการกลั่นแกล้งเท่านั้น แต่ยังช่วยปรับปรุงคุณภาพชีวิตในที่ทำงานโดยรวมอีกด้วย

เกี่ยวกับผู้แต่ง

คารา งู, ประธานสมาคมจิตวิทยาองค์กร, มหาวิทยาลัยแมนเชสเตอร์ และ กะเหรี่ยง Niven, ศาสตราจารย์วิชาจิตวิทยาองค์กร, มหาวิทยาลัยเชฟฟิลด์

บทความนี้ตีพิมพ์ซ้ำจาก สนทนา ภายใต้ใบอนุญาตครีเอทีฟคอมมอนส์ อ่าน บทความต้นฉบับ.

หนังสือที่เกี่ยวข้อง:

Atomic Habits: วิธีที่ง่ายและพิสูจน์แล้วในการสร้างนิสัยที่ดีและทำลายคนที่ไม่ดี

โดย James Clear

Atomic Habits ให้คำแนะนำที่ใช้ได้จริงในการพัฒนานิสัยที่ดีและทำลายนิสัยที่ไม่ดี โดยอ้างอิงจากการวิจัยทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ

แนวโน้มทั้งสี่: โปรไฟล์บุคลิกภาพที่ขาดไม่ได้ที่เปิดเผยวิธีทำให้ชีวิตของคุณดีขึ้น (และชีวิตของคนอื่นดีขึ้นด้วย)

โดย Gretchen Rubin

แนวโน้มทั้งสี่ระบุประเภทของบุคลิกภาพสี่ประเภทและอธิบายว่าการเข้าใจแนวโน้มของตนเองสามารถช่วยคุณปรับปรุงความสัมพันธ์ นิสัยการทำงาน และความสุขโดยรวมได้อย่างไร

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ

คิดอีกครั้ง: พลังของการรู้ในสิ่งที่คุณไม่รู้

โดย อดัม แกรนท์

Think Again สำรวจวิธีที่ผู้คนสามารถเปลี่ยนความคิดและทัศนคติของพวกเขา และเสนอกลยุทธ์ในการปรับปรุงการคิดเชิงวิพากษ์และการตัดสินใจ

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ

ร่างกายรักษาคะแนน: สมองจิตใจและร่างกายในการรักษาอาการบาดเจ็บ

โดย Bessel van der Kolk

The Body Keeps the Score กล่าวถึงความเชื่อมโยงระหว่างการบาดเจ็บกับสุขภาพร่างกาย และนำเสนอข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับวิธีการรักษาและเยียวยาบาดแผล

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ

จิตวิทยาแห่งเงิน: บทเรียนเหนือกาลเวลาเกี่ยวกับความมั่งคั่งความโลภและความสุข

โดย มอร์แกน เฮาส์เซิล

จิตวิทยาของเงินตรวจสอบวิธีที่ทัศนคติและพฤติกรรมของเราเกี่ยวกับเงินสามารถกำหนดความสำเร็จทางการเงินและความเป็นอยู่โดยรวมของเราได้

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ