เหตุใดเราจึงยังคงต่อสู้กับความขัดแย้งระหว่างผู้หญิงและผู้ชายจากที่ทำงานที่บ้าน คืนนี้ใครทำอาหารเย็น? จาก www.shutterstock.com

ในปี 2019 ผู้หญิงและผู้ชายต้องต่อสู้ดิ้นรนกับวิธีที่ดีที่สุดในการสร้างสมดุลระหว่างงานและความรับผิดชอบอื่นๆ ในบ้านและนอกบ้าน

ผู้หญิงแบกรับภาระหนักในครัวเรือน, อาชีพฮิตถ้าได้เป็นแม่และ เป็นตัวแทนที่ไม่ดีในระดับบนของอาชีพการงาน. แต่อาชีพของผู้ชาย ทุกข์ด้วย ถ้าพวกเขาเอาเวลาออกจากงานที่ได้รับค่าจ้าง

ทำไมปัญหาเหล่านี้ยังคงมีอยู่? อย่างน้อยส่วนหนึ่งอาจเป็นเพราะความล้มเหลวในการรับรู้ภาพรวมของความเท่าเทียมกัน

A กระดาษใหม่ ให้แปดวิธีที่แตกต่างกันในการมองความเท่าเทียมทางเพศ แต่ละรายการมีความสำคัญแต่ไม่สมบูรณ์เมื่อดูด้วยตนเองในโลกแห่งความเป็นจริง และรายการไม่ได้ละเอียดถี่ถ้วน แง่มุมต่าง ๆ ของความเท่าเทียมกันเหล่านี้จำเป็นต้องได้รับการพิจารณาในการแก้ปัญหาความไม่เท่าเทียมทางเพศและความขัดแย้งระหว่างงานที่บ้าน

เพื่อนร่วมงานของฉันและฉันพิจารณาหัวข้อนี้ในบริบทของอาชีพในสาขาวิทยาศาสตร์ แต่ข้อค้นพบนี้สามารถนำไปใช้ได้ในหลายอุตสาหกรรม รวมถึงการแพทย์ กฎหมาย วิศวกรรมศาสตร์ และการศึกษา

สรุปความซับซ้อน XNUMX นาทีในการแก้ความไม่เท่าเทียมกันในทางวิทยาศาสตร์

กราฟิกสมัครสมาชิกภายในตัวเอง

แปดด้านของความไม่เท่าเทียมกัน

พิจารณาความเท่าเทียมกันแต่ละด้านต่อไปนี้:

  • ความเท่าเทียมกันทางเพศ
    – ความสำเร็จคือค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับผู้ชายและผู้หญิงในบทบาทที่เทียบเท่ากัน
  • ภาวะผู้นำที่สมดุลทางเพศ
    – ความสำเร็จคือเมื่อสัดส่วนของผู้นำหญิงตรงกับสัดส่วนของสตรีรุ่นน้อง
  • ความสมดุลทางเพศข้ามสาขาวิชา
    – ความสำเร็จคือผู้หญิง 50% ในทุกสาขาวิชา รวมถึงผู้ที่ถูกมองว่าเป็นผู้ชายในอดีตด้วย
  • การประเมินความเป็นกลางทางเพศในการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล
    – ความสำเร็จคือการประเมินประสิทธิภาพตามวัตถุประสงค์
  • การมีส่วนร่วมของแรงงานที่เท่าเทียมกันของชายและหญิง
    – ความสำเร็จคือเมื่อผู้หญิงคิดเป็น 50% ของกำลังแรงงาน
  • แรงงานทำงานบ้านแบ่งชายหญิงเท่าๆ กัน
    – ความสำเร็จคือเมื่อผู้หญิงและผู้ชายใช้เวลาเท่าเทียมกันในการดูแลเด็กและแรงงานในครัวเรือน
  • ความเป็นแม่ไม่มีผลกับอาชีพ
    – ความสำเร็จคือเมื่ออาชีพการงานไม่ได้รับผลกระทบจากการเป็นพ่อแม่ของทั้งสองเพศ
  • อาชีพไม่กระทบความเป็นแม่
    – ความสำเร็จคือเมื่อการเลือกเลี้ยงลูกไม่ได้รับผลกระทบจากอาชีพการงานสำหรับทั้งสองเพศ

มาดูกันว่าจะเกิดอะไรขึ้นเมื่อเราพิจารณาความเท่าเทียมกันในสถานที่ทำงานโดยเน้นที่ประเด็นเหล่านี้เพียงบางส่วนหรือเพียงบางส่วนเท่านั้น

แม่ของความขัดแย้งทั้งหมด

ความขัดแย้งระหว่างที่ทำงานและที่บ้านเป็นทั้งอาการและสาเหตุของความไม่เท่าเทียมกันทางเพศ และการเน้นย้ำถึงปัญหาดังกล่าวสามารถตอกย้ำทัศนคติที่เหมารวมเกี่ยวกับผู้หญิงในฐานะผู้ดูแล สมมติฐานของ "การล้นในเชิงลบ" (ความรับผิดชอบของครอบครัวทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง และในทางกลับกัน มากกว่าที่จะเสริมสร้างซึ่งกันและกัน) อาจกีดกันนายจ้างไม่ให้สรรหาและส่งเสริมผู้ดูแลหลัก

อย่างไรก็ตาม การมองข้ามความสำคัญของความขัดแย้งระหว่างที่ทำงานและที่บ้านไม่ใช่วิธีแก้ปัญหา เพราะมันลดค่างานดูแลเอาใจใส่โดยปริยาย การลดค่าของการดูแลทำให้เกิดความไม่เท่าเทียมกันทางเพศในหลายแง่มุม ซึ่งรวมถึงช่องว่างในการจ่ายเงิน

การวิเคราะห์ทางเศรษฐกิจทรัมเป็ต ผลผลิตที่ได้รับจากการเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานหญิงแต่มักจะล้มเหลวในการพิจารณามูลค่าทางเศรษฐกิจของแรงงานที่ไม่ได้รับค่าจ้างซึ่งปัจจุบันทำโดยผู้หญิง ซึ่งส่วนใหญ่เป็นการให้การดูแล

ผู้ชายถูกเรียกให้มีบทบาทมากขึ้นในการดูแลเด็กเพื่อส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ แต่จะถูกลงโทษหนักกว่าผู้หญิงเมื่อเข้ารับตำแหน่ง การจัดเตรียมงานที่ยืดหยุ่นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสังคมที่บทบาททางเพศถูกยึดไว้อย่างแน่นหนา

ความสำเร็จจะเป็นอย่างไร?

ปัญหาคือผู้หญิงทำงานดูแลที่มีมูลค่าต่ำมากขึ้นทั้งที่บ้านและ ที่ทำงาน? หรือปัญหาที่งานดูแลถูกมองว่ามีค่าน้อยกว่าเพราะผู้หญิงเป็นคนทำ?

ปริศนานี้เผยให้เห็นความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดประการหนึ่งสำหรับความเท่าเทียมทางเพศในที่ทำงาน นั่นคือ การกำหนดและวัดความสำเร็จ ความไม่เท่าเทียมกันระหว่างชายและหญิงเป็นที่แพร่หลาย มีการจัดทำเป็นเอกสารอย่างดี และถูกประณามเป็นประจำ แต่ก็ยังไม่ชัดเจนว่านิยามหรือวัดความเท่าเทียมกันได้ดีที่สุดอย่างไร ของเราแต่ละคน แปดตัวชี้วัด ถูกต้อง แต่ไม่มีสิ่งใดเพียงพอ และรายการของเราไม่ได้ครอบคลุมทุกด้านของความเท่าเทียมกัน

ตัวอย่างเช่น ความสมดุลทางเพศในที่ทำงานเป็นเป้าหมายของการริเริ่มความเท่าเทียมหลายอย่าง เป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการเพิ่มจำนวนผู้หญิงในงานผู้ชายตามประเพณีและเพื่อให้เป็นแบบอย่างและโอกาสสำหรับผู้หญิงที่จะบรรลุศักยภาพ ตั้งแต่ ภาคที่ผู้ชายครอบงำดึงดูดการจ่ายเงินที่ดีกว่าแนวทางนี้ยังกล่าวถึงบางแง่มุมของช่องว่างการจ่ายเงินระหว่างเพศ

แต่ความพยายามที่จะดึงดูดผู้หญิงให้เข้ามาทำงานแบบผู้ชายตามธรรมเนียม (เช่น วิทยาศาสตร์ในออสเตรเลียโครงการริเริ่มความเท่าเทียมทางเพศ) ไม่ถูกจับคู่ด้วยความพยายามที่เท่าเทียมกันในการดึงดูดผู้ชายเข้าสู่ภาคส่วนสตรี (เช่น การพยาบาลและการดูแลเด็ก) ความไม่สมดุลนี้ตอกย้ำการรับรู้ว่างานของผู้ชายสำคัญกว่างานของผู้หญิง นอกจากนี้ยังล้มเหลวในการจัดการกับสาเหตุหลักของช่องว่างการจ่ายเงินระหว่างเพศ: ค่าจ้างต่ำในอุตสาหกรรมที่ครอบงำโดยผู้หญิง

นอกจากนี้ การมีผู้หญิงมากขึ้นไม่ได้สร้างความเท่าเทียมกันทางเพศโดยอัตโนมัติ การวิจัยชี้ให้เห็นว่าการรักษาและความก้าวหน้าของผู้หญิงอาจเป็นจริง progress สูงกว่าในสาขาวิชาวิทยาศาสตร์ที่มีผู้หญิงน้อยลง.

ดังนั้นการเพิ่มจำนวนผู้หญิงในพื้นที่ชายตามประเพณีจึงมีความสำคัญต่อความเท่าเทียมกัน แต่เป็นเพียงปริศนาชิ้นเดียวเท่านั้น ความเสมอภาคทางเพศในสถานที่ทำงานยังขึ้นอยู่กับการเข้าถึงบทบาทความเป็นผู้นำ ความเท่าเทียมกันในการจ่ายเงิน การมีส่วนร่วมของแรงงาน บรรทัดฐานทางสังคม การจัดการงานที่ยืดหยุ่น การรับมือกับการล่วงละเมิดทางเพศ อคติที่ชัดเจนและไร้สติ การเข้าถึงบริการดูแลเด็กคุณภาพสูงที่ราคาไม่แพง และอื่นๆ

ติดตาม

การวัดความก้าวหน้าเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำที่จะต้องพิจารณาและประเมินผล การริเริ่มความเท่าเทียมได้ผลจริงหรือไม่.

อย่างไรก็ตาม เมตริกความเท่าเทียมกันต้องใช้อย่างระมัดระวัง เนื่องจากแต่ละเมตริกมีมิติแห่งความสำเร็จเพียงมิติเดียว ตัวอย่างเช่น การเพิ่มจำนวนผู้หญิงในตำแหน่งผู้นำเป็นสิ่งสำคัญยิ่งสำหรับความเท่าเทียมทางเพศ

การทำงานนอกเวลาหรือหยุดงานเพื่อดูแลลูกจะทำให้ความก้าวหน้าในอาชีพการงานช้าลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ดังนั้นพนักงานหญิงจึงอาจถูกกดดันให้ปฏิบัติตาม “คนงานในอุดมคติ” แบบจำลองเพื่อช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายความเป็นผู้นำหญิง โมเดลนี้สันนิษฐานว่าคนงาน (โดยเฉพาะมืออาชีพ) ทุ่มสุดตัวกับงานและมีทรัพยากร การสนับสนุน และความปรารถนาที่จะจ้างบุคคลภายนอกตามความต้องการของครอบครัว เช่น การดูแลเด็กเล็กหรือญาติผู้สูงอายุ ดังนั้น การมุ่งความสนใจไปที่ภาวะผู้นำในวงแคบสำหรับผู้หญิงอาจทำให้สมมติฐาน "คนงานในอุดมคติ" ยาวนานขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจ ซึ่งลงโทษทั้งชายและหญิงสำหรับการทำงานที่ยืดหยุ่น

ทั่วโลก รัฐบาล สถานที่ทำงาน ครอบครัว และบุคคลต่างๆ กำลังทำงานอย่างหนักเพื่อแก้ไขปัญหาความไม่เท่าเทียมกันทางเพศในที่ทำงาน แต่ไม่มีความคิดริเริ่มใดๆ ที่จะสามารถส่งมอบความเท่าเทียมกันในทุกมิติได้

เมื่อเราก้าวไปข้างหน้า การระบุแง่มุมของความเท่าเทียมกันเป็นจุดสนใจของการดำเนินการใดๆ ก็ตาม เพื่อให้ชัดเจนว่าต้องทำอะไรอีกบ้าง การมุ่งเน้นที่ตัวบ่งชี้ใด ๆ ที่แคบเกินไปอาจทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ผิดเพี้ยน ซึ่งบ่อนทำลายความเท่าเทียมกันในด้านอื่นๆ

เกี่ยวกับผู้เขียน

Kate O'Brien รองศาสตราจารย์ มหาวิทยาลัยควีนส์แลนด์. ผู้ร่วมวิจัยกับ Kate O'Brien ได้แก่ Milena Holmgren, Terrance Fitzsimmons, Margaret Crane, Paul Maxwell และ Brian Headสนทนา

บทความนี้ตีพิมพ์ซ้ำจาก สนทนา ภายใต้ใบอนุญาตครีเอทีฟคอมมอนส์ อ่าน บทความต้นฉบับ.

หนังสือที่เกี่ยวข้อง:

at ตลาดภายในและอเมซอน