ผู้หญิงต้องเผชิญกับการเลือกปฏิบัติในระดับที่สูงกว่ามากในการจ้างงานและการเลื่อนตำแหน่ง เมื่อเทียบกับผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์ที่เป็นผู้ชาย รูปภาพ Cavan / Getty Images
หากคุณทำงานในบริษัท มหาวิทยาลัย หรือองค์กรขนาดใหญ่ คุณอาจเคยผ่านการฝึกอบรมที่จำเป็นเพื่อต่อสู้กับการเลือกปฏิบัติทางเพศและเชื้อชาติในที่ทำงาน นายจ้างลงทุนมากขึ้นในความพยายามที่จะส่งเสริมความหลากหลาย ความเสมอภาค และการอยู่ร่วมกัน ซึ่งโดยทั่วไปเรียกว่านโยบาย DEI แต่การวิจัยแสดงให้เห็นถึงความพยายามเหล่านี้บ่อยครั้ง ล้มเหลวในการจัดการกับอคติโดยนัย ที่มักนำไปสู่การเลือกปฏิบัติ
ฉันเป็นศาสตราจารย์และแพทย์ ซึ่งทำงานในมหาวิทยาลัยมากว่า 30 ปี ฉันยังศึกษาและพูดเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางการแพทย์และวิทยาศาสตร์ ชอบ เพื่อนร่วมงานผู้หญิงส่วนใหญ่ของฉันฉันได้เห็นและมีประสบการณ์การเหยียดเพศหลายครั้งเป็นการส่วนตัวตลอดอาชีพการงานของฉัน
อย่างไรก็ตาม ดูเหมือนว่าสองสิ่งจะเปลี่ยนไปในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ประการแรกคือโปรแกรมการฝึกอบรมที่ทันสมัย เริ่มสะท้อนให้เห็นถึงการวิจัยหลายทศวรรษ ในการแทรกแซงที่มีประสิทธิภาพ ประการที่สอง ฉันสังเกตเห็นการเปลี่ยนแปลงที่ค่อยเป็นค่อยไปโดยที่ตอนนี้ผู้คนสนใจที่จะจัดการกับการเลือกปฏิบัติและการคุกคามอย่างแข็งขันมากกว่าที่เคยเป็นมา เมื่อนำมารวมกัน การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ทำให้ฉันมีความหวังว่าในที่สุด ทางการแพทย์จะมีความก้าวหน้าในความพยายามที่จะต่อสู้กับการเลือกปฏิบัติ
นโยบายที่มีอยู่ไม่ได้ผล
นโยบายของสถาบันมากมาย สรุปเป้าหมายการต่อต้านการเหยียดสีผิวและการเหยียดเพศแต่ผลการวิจัยพบว่า มาช้า.
ในการศึกษาที่ฉันดำเนินการเพื่อทำความเข้าใจกับสิ่งที่ยังคงดำเนินต่อไป รั้งผู้หญิงให้กลับมามีอาชีพการงานฉันได้สัมภาษณ์นักวิชาการแพทย์ทั้งชายและหญิงมากกว่า 100 คน รวมถึงตำแหน่งที่มีอำนาจสูงอีกหลายคน ในการศึกษาของฉัน ผู้ให้สัมภาษณ์หลายสิบคนเล่าให้ฉันฟังเกี่ยวกับนโยบาย DEI ที่แม้จะมีเจตนาที่ถูกต้อง แต่ก็ไม่สามารถให้ผลลัพธ์ที่ดีได้
ตัวอย่างเช่น บ่อยครั้งที่คณะกรรมการค้นหาได้รับการสนับสนุนให้ขยายและ กระจายกลุ่มผู้สมัคร สำหรับตำแหน่ง ในการศึกษาของฉัน ฉันพบว่าคณะกรรมการจ้างงานมักจะเชื่อมโยงความพยายามในการจ้างหรือเลื่อนตำแหน่งผู้หญิงหรือสมาชิกของกลุ่มที่มีบทบาทต่ำกว่าเป็น "การบรรลุโควต้า" หรือ "การดำเนินการยืนยัน" ซึ่งคณะกรรมการว่าจ้างเห็นว่าเป็นการกำหนดความสามารถของพวกเขาในการเลือก ผู้สมัครที่ดีที่สุด
อาจารย์ชายคนหนึ่งที่ฉันสัมภาษณ์อ้างว่าเพื่อนร่วมงานใหม่ได้รับการว่าจ้าง "เพราะเธอเป็นผู้หญิง" แม้ว่าเธอจะมีคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งเช่นเดียวกับผู้สมัครชายคนอื่นๆ ปฏิกิริยาดังกล่าวเป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้วิธีการนี้แม้ว่าจะใช้กันทั่วไป แต่ไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้ ผู้หญิงได้รับการเลื่อนตำแหน่งน้อยกว่าผู้ชาย.
เป็นที่ชัดเจนว่า การกีดกันทางเพศอย่างโจ่งแจ้งยังคงมีอยู่. ในการศึกษาที่ฉันตีพิมพ์ในปี 2021 ฉันได้รับเรื่องราวเกี่ยวกับเก้าอี้แผนกชายที่วางสายจูงสุนัขไว้บนโต๊ะของเพื่อนร่วมงานหญิง และผู้สมัครชิงตำแหน่งผู้นำหญิงที่ถูกวิจารณ์โดยประธานคณะกรรมการค้นหา ไม่เป็น "อบอุ่นและคลุมเครือ".
การฝึกอบรมล้มเหลวในการจัดการกับอคติโดยนัย
อคติโดยนัยคือทัศนคติเชิงลบโดยไม่รู้ตัวที่บุคคลมี ต่อต้านกลุ่มสังคมเฉพาะ. อคติโดยไม่รู้ตัวเหล่านี้อาจส่งผลต่อการตัดสิน การตัดสินใจ และพฤติกรรม อคติโดยนัยมักเป็นหนึ่งในนั้น ปัญหาพื้นฐาน ที่นำไปสู่การเลือกปฏิบัติหรือการล่วงละเมิดที่นโยบาย DEI มีไว้เพื่อแก้ไข
การฝึกอบรมพนักงานเป็นส่วนสำคัญของความพยายามขององค์กรในการบรรลุเป้าหมายความหลากหลาย ความเสมอภาค และการอยู่ร่วมกัน การฝึกอบรมอาจมีหลายรูปแบบและครอบคลุมหัวข้อต่างๆ รวมถึงอคติโดยนัย การฝึกอบรมเหล่านี้มักทำทางออนไลน์ มักจะ "พูดคุย" กับพนักงานโดยเพียงแค่ให้ข้อมูลและคำสั่งแทนที่จะให้พวกเขามีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการสนทนาและการวิเคราะห์
การฝึกอบรมที่ไม่มีส่วนร่วมกับผู้เข้าร่วมนั้นไม่ได้ผลมากนัก ลดอคติโดยนัย. ในความเป็นจริง การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการฝึกอบรมบางอย่างชี้ให้เห็นว่าอคติโดยไม่รู้ตัวเป็นข้อเท็จจริงของชีวิตที่เปลี่ยนแปลงไม่ได้และบอกเป็นนัยถึงสิ่งนั้น จึงสามารถละเว้นได้.
วิธีที่มีประสิทธิภาพในการลดอคติโดยไม่รู้ตัว
การอธิบายว่าอคติทำงานอย่างไรและมีอิทธิพลต่อบุคคลอย่างไรเป็นขั้นตอนสำคัญในการจัดการกับการเลือกปฏิบัติ
นักวิจัยได้ทำการศึกษา อคติโดยไม่รู้ตัวทำงานอย่างไรและจะบรรเทาได้อย่างไร ตั้งแต่ทศวรรษที่ 1980 การศึกษาเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าอคติโดยไม่รู้ตัวคือ นิสัยที่สามารถทำลายได้เมื่อเวลาผ่านไป ด้วยชุดการประเมิน คำติชม และการติดตามที่ชัดเจน สม่ำเสมอ และให้เกียรติกัน ในระหว่างกระบวนการนี้ พนักงานจะตระหนักถึงอคติในผู้อื่นมากขึ้น มีแนวโน้มที่จะตัดสินว่าอคติดังกล่าวเป็นปัญหา และสามารถลดอคติในพฤติกรรมของตนเองได้มากขึ้น การแทรกแซงประเภทนี้ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าสามารถวัดผลได้เพิ่มขึ้นใน จำนวนคณาจารย์หญิงด้านวิทยาศาสตร์และการแพทย์.
คำถามคือการฝึกอบรมภาคบังคับและการส่งข้อความสาธารณะที่เป็นแก่นของนโยบาย DEI จำนวนมากในปัจจุบันสามารถให้ผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกันกับการแทรกแซงที่เข้มข้นเหล่านี้ได้หรือไม่
การสร้างสถานการณ์หรือวัฒนธรรมที่ผู้คนสามารถและแบ่งปันประสบการณ์ของพวกเขาเกี่ยวกับการคุกคามและการเลือกปฏิบัติโดยไม่เสี่ยงต่อการถูกตอบโต้ สามารถนำไปสู่การตระหนักมากขึ้นเกี่ยวกับอคติในผู้อื่นและการสื่อสารที่ชัดเจนเกี่ยวกับด้านลบของอคตินี้
ผู้ให้สัมภาษณ์คนหนึ่งในงานวิจัยของฉันพูดถึงแบบฝึกหัดที่ผู้หญิงเขียนประสบการณ์การเลือกปฏิบัติและการคุกคาม จากนั้นผู้ชายก็อ่านเรื่องราวของผู้หญิงออกมาดังๆ ผู้หญิงคนนี้รู้สึกว่าในที่สุดผู้ชายก็เริ่มเข้าใจว่าการปฏิบัติที่ดูเหมือนจะครอบคลุมและยุติธรรมนั้นทำร้ายผู้อื่นอย่างไร
สภาพแวดล้อมทางสังคมที่เปลี่ยนไป
การแบ่งปันประสบการณ์ส่วนตัวเกี่ยวกับการล่วงละเมิดหรือการเลือกปฏิบัติกับผู้ที่มีอคติเป็นสิ่งที่เข้าใจได้และน่ากลัว โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาจาก ประวัติการตอบโต้หรือการทำให้อับอาย. แต่ประสบการณ์ล่าสุดของฉันดูเหมือนจะชี้ให้เห็นว่าวัฒนธรรมทางการแพทย์กำลังเปลี่ยนจากการหลีกเลี่ยงไปสู่การมีส่วนร่วม
ฉันเพิ่งไปพูดเรื่องการเลือกปฏิบัติทางเพศที่ การประชุมใหญ่เรื่องมะเร็ง ที่รวบรวมนักวิจัยจากทั่วสหรัฐอเมริกา ฉันได้แบ่งปันผลการศึกษาของฉันรวมถึงประสบการณ์ส่วนตัวของฉันกับผู้ชม ในตอนท้ายของการนำเสนอของฉัน ฝูงชนทั้งชายและหญิงยืนขึ้นและปรบมือ – คำตอบที่ฉันแทบจะไม่ได้เห็นเลยในการเข้าร่วมการประชุมทางการแพทย์ตลอด 30 ปีของฉัน
การตอบสนองอย่างกระตือรือร้นนี้อาจบ่งชี้ว่าผู้คนเปิดกว้างมากขึ้นและให้การสนับสนุนผู้หญิงและคนที่ด้อยโอกาสคนอื่นๆ แบ่งปันเรื่องราวของตนเองเกี่ยวกับการเผชิญกับการเลือกปฏิบัติ ด้วยงานวิจัยจำนวนมากที่แสดงให้เห็นว่าการแบ่งปันประสบการณ์ส่วนตัวกับคนที่ตั้งใจฟังและมีส่วนร่วมเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดวิธีหนึ่งในการต่อสู้กับอคติโดยไม่รู้ตัว การยืนปรบมือนี้ดูเหมือนจะเป็นสัญญาณที่มีความหวังสำหรับฉันในสิ่งที่จะเกิดขึ้น
เกี่ยวกับผู้เขียน
เจนนิเฟอร์ อาร์. แกรนดิส, ศาสตราจารย์เกียรติคุณโสต ศอ นาสิกวิทยา-ศัลยศาสตร์ศีรษะและคอ, มหาวิทยาลัยแห่งแคลิฟอร์เนียซานฟรานซิสโก
บทความนี้ตีพิมพ์ซ้ำจาก สนทนา ภายใต้ใบอนุญาตครีเอทีฟคอมมอนส์ อ่าน บทความต้นฉบับ.
หนังสือเกี่ยวกับความไม่เท่าเทียมกันจากรายการขายดีที่สุดของ Amazon
"วรรณะ: ต้นกำเนิดของความไม่พอใจของเรา"
โดย Isabel Wilkerson
ในหนังสือเล่มนี้ Isabel Wilkerson สำรวจประวัติศาสตร์ของระบบวรรณะในสังคมทั่วโลก รวมทั้งในสหรัฐอเมริกา หนังสือเล่มนี้สำรวจผลกระทบของวรรณะต่อบุคคลและสังคม และนำเสนอกรอบการทำงานเพื่อทำความเข้าใจและจัดการกับความไม่เท่าเทียมกัน
คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ
"สีของกฎหมาย: ประวัติศาสตร์ที่ถูกลืมว่ารัฐบาลของเราแยกอเมริกาอย่างไร"
โดย Richard Rothstein
ในหนังสือเล่มนี้ Richard Rothstein สำรวจประวัติของนโยบายของรัฐบาลที่สร้างและเสริมสร้างการแบ่งแยกทางเชื้อชาติในสหรัฐอเมริกา หนังสือตรวจสอบผลกระทบของนโยบายเหล่านี้ต่อบุคคลและชุมชน และเสนอคำกระตุ้นการตัดสินใจเพื่อจัดการกับความไม่เท่าเทียมที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง
คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ
"ผลรวมของเรา: การเหยียดเชื้อชาติทำให้ทุกคนเสียค่าใช้จ่ายและเราจะประสบความสำเร็จร่วมกันได้อย่างไร"
โดย Heather McGhee
ในหนังสือเล่มนี้ Heather McGhee สำรวจต้นทุนทางเศรษฐกิจและสังคมของการเหยียดเชื้อชาติ และนำเสนอวิสัยทัศน์สำหรับสังคมที่เท่าเทียมและมั่งคั่งมากขึ้น หนังสือเล่มนี้รวมเรื่องราวของบุคคลและชุมชนที่ท้าทายความไม่เท่าเทียม ตลอดจนแนวทางปฏิบัติในการสร้างสังคมที่มีส่วนร่วมมากขึ้น
คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ
"มายาคติขาดดุล: ทฤษฎีการเงินสมัยใหม่กับกำเนิดเศรษฐกิจประชาชน"
โดย สเตฟานี เคลตัน
ในหนังสือเล่มนี้ สเตฟานี เคลตันท้าทายแนวคิดดั้งเดิมเกี่ยวกับการใช้จ่ายของรัฐบาลและการขาดดุลของประเทศ และนำเสนอกรอบการทำงานใหม่สำหรับการทำความเข้าใจนโยบายเศรษฐกิจ หนังสือเล่มนี้ประกอบด้วยแนวทางปฏิบัติในการจัดการกับความไม่เท่าเทียมและการสร้างเศรษฐกิจที่เท่าเทียมกันมากขึ้น
คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ
"The New Jim Crow: การกักขังจำนวนมากในยุคตาบอดสี"
โดย มิเชลล์ อเล็กซานเดอร์
ในหนังสือเล่มนี้ มิเชลล์ อเล็กซานเดอร์สำรวจวิธีการที่ระบบยุติธรรมทางอาญาทำให้ความไม่เท่าเทียมกันทางเชื้อชาติและการเลือกปฏิบัติเกิดขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งต่อคนอเมริกันผิวดำ หนังสือเล่มนี้ประกอบด้วยการวิเคราะห์ทางประวัติศาสตร์ของระบบและผลกระทบ ตลอดจนคำกระตุ้นการตัดสินใจเพื่อการปฏิรูป