Shutterstock
เราใช้จ่ายโดยเฉลี่ยประมาณ 90,000 ชั่วโมงในที่ทำงาน
ด้วยเหตุนี้ พวกเราส่วนใหญ่ต้องการงานที่มากกว่าแค่แหล่งรายได้ เราต้องการงานที่น่าพอใจ สำคัญ มีค่า งาน กล่าวอีกนัยหนึ่งคือ that มีความหมาย.
สิ่งที่ทำให้งานใดงานหนึ่งมีความหมายนั้น แน่นอน เป็นเรื่องส่วนตัว ในช่วงกลางทศวรรษ 1970 นักเศรษฐศาสตร์ Greg Oldham และนักจิตวิทยา J. Richard Hackman ระบุ ปัจจัยร่วมห้าประการ: ทักษะที่หลากหลายมากขึ้น, เอกลักษณ์ของงาน (การทำงานตั้งแต่ต้นจนจบด้วยผลลัพธ์ที่มองเห็นได้), ความสำคัญของงาน, ความเป็นอิสระและข้อเสนอแนะทั้งหมดช่วยให้งานมีความหมายมากขึ้น
แต่ยังมีลักษณะขององค์กรที่ “ยกเรือทั้งหมด” ซึ่งช่วยให้ทุกคนมีสำนึกในการทำงานที่มีความหมาย ในการวิจัยของเรา เราได้ตรวจสอบบทบาทของปัจจัยสำคัญสามประการ – ความตระหนักรู้ต่อสิ่งแวดล้อม ความรับผิดชอบต่อสังคม และความเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วม
เราพบว่าพนักงานที่ให้คะแนนนายจ้างของตนว่าใส่ใจต่อสิ่งแวดล้อมมีโอกาส 25% ที่คิดว่างานของตนมีความหมายมากกว่าคนที่ไม่คำนึงถึง
บรรดาผู้ที่เชื่อว่าองค์กรของตนมุ่งมั่นที่จะรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร มีแนวโน้มที่จะคิดว่างานของพวกเขามีความหมายมากกว่า 59%
และบรรดาผู้ที่ถือว่าผู้บังคับบัญชาของตนเป็นผู้นำแบบครอบคลุม มีแนวโน้มที่จะพบว่างานของตนมีความหมายมากกว่า 70%
ทำไมงานที่มีความหมายถึงสำคัญ
งานที่มีความหมายมีมากกว่าค่าตอบแทน ผลประโยชน์ และปัจจัยอื่นๆ ที่มีความสำคัญในอาชีพการงานในทุกกลุ่มอายุ จากการสำรวจในปี 2019 ของคนงานมากกว่า 3,500 คนในสหรัฐอเมริกา แคนาดา ไอร์แลนด์ และสหราชอาณาจักร
ที่ การสำรวจซึ่งได้รับมอบหมายจากบริษัทซอฟต์แวร์ Workhuman พบว่างานที่มีความหมายมีความสำคัญต่อเรามากขึ้นเมื่อเราอายุมากขึ้น ผู้ที่มีความหมายและจุดมุ่งหมายมีแนวโน้มที่จะรักงานของตนมากขึ้นถึงสี่เท่า
การวิจัยของเรา เกี่ยวข้องกับการสำรวจชาวออสเตรเลีย 506 คน ทำงานเต็มเวลาในหลากหลายอาชีพและระดับตำแหน่งในองค์กรบริการและการผลิต
ประมาณ 70% ของผู้ตอบแบบสอบถามเห็นด้วยหรือเห็นด้วยอย่างยิ่งว่างานของพวกเขามีความหมายต่อพวกเขา ประมาณ 20% เป็นกลาง ไม่เห็นด้วยมากกว่า 10% เล็กน้อย
เพื่อประเมินการมีส่วนร่วมของความมุ่งมั่นระดับองค์กรในการทำงานที่มีความหมาย เราขอให้ผู้ตอบแบบสอบถามให้คะแนนระดับจิตสำนึกด้านสิ่งแวดล้อม ความรับผิดชอบต่อสังคม และความเป็นผู้นำในที่ทำงานของพวกเขาในที่ทำงาน จากนั้นเราตรวจสอบว่าพนักงานแต่ละคนให้คะแนนความหมายของงานของตนเองอย่างไร
จิตสำนึกด้านสิ่งแวดล้อม
ผู้ตอบให้คะแนนองค์กรตามเกณฑ์ที่เราให้ไว้ ตัวอย่างเช่น ในการประเมินจิตสำนึกด้านสิ่งแวดล้อม เราขอให้พนักงานพิจารณาองค์ประกอบสามประการของ "การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม" เพื่อเป็นหลักฐานยืนยันความมุ่งมั่นด้านสิ่งแวดล้อมดังกล่าว:
-
จัดให้มีการฝึกอบรมและข้อมูลที่ช่วยให้พนักงานเข้าใจผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมจากกิจกรรมและการตัดสินใจของพวกเขา ซึ่งจะรวมถึงการให้ความรู้แก่พนักงานเกี่ยวกับวิธีลดของเสีย การใช้น้ำ และการปล่อยคาร์บอน carbon
-
รวมถึงผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมจากการกระทำและการตัดสินใจในการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน พร้อมโอกาสที่แท้จริงสำหรับพนักงานที่จะมีส่วนร่วม
-
ยกย่องและให้รางวัลแก่พนักงานสำหรับการมีส่วนร่วมในเป้าหมายด้านสิ่งแวดล้อม ซึ่งอาจทำได้ เช่น ผ่านรางวัล
ในบรรดาผู้ที่ให้คะแนนองค์กรในเรื่องจิตสำนึกด้านสิ่งแวดล้อมเป็นอย่างสูง 79% กล่าวว่าพวกเขาพบว่างานของพวกเขามีความหมาย เมื่อเทียบกับ 63% ของผู้ที่คิดว่าที่ทำงานของตนมีจิตสำนึกด้านสิ่งแวดล้อมต่ำ
ความรับผิดชอบต่อสังคม
เรากำหนดความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรที่แท้จริงสำหรับผู้ตอบแบบสอบถามของเราว่าไม่ใช่แค่นโยบาย แต่การกระทำที่แสดงให้เห็นถึงความสนใจอย่างแท้จริงในสวัสดิการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมดที่ได้รับผลกระทบจากแนวปฏิบัติขององค์กร
ในทางตรงกันข้าม ความรับผิดชอบต่อสังคมเชิงสัญลักษณ์จะทำเป็นการฝึกการตลาดเป็นหลัก
ในบรรดาผู้ที่ให้คะแนนความมุ่งมั่นขององค์กรต่อความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร 79.7% กล่าวว่าพวกเขาพบว่างานของพวกเขามีความหมาย เมื่อเทียบกับผู้ตอบแบบสำรวจเพียง 50% ที่คิดว่านายจ้างไม่สนใจความรับผิดชอบต่อสังคมอย่างแท้จริง
ผู้ที่รู้สึกว่าองค์กรของตนมีความจริงใจเกี่ยวกับความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร มีแนวโน้มที่จะบอกว่าพวกเขารักงานของตนมากกว่า 67% และมากกว่าสองเท่า (หรือ 230%) มีแนวโน้มที่จะกล่าวว่าตนรู้สึกภาคภูมิใจที่ได้ทำงานให้กับนายจ้าง
รวมความเป็นผู้นำ
เรากำหนดความเป็นผู้นำแบบครอบคลุมสำหรับผู้ตอบแบบสอบถามเป็นรูปแบบการจัดการที่แสดงความเปิดกว้าง การเข้าถึงได้ และความพร้อมใช้งานสำหรับผู้อื่น ผู้นำแบบรวมคุณค่าพนักงานสำหรับการมีส่วนร่วมที่ไม่เหมือนใครและทำให้พวกเขารู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรและทีม
เราขอให้พนักงานให้คะแนนผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือผู้นำโดยใช้เกณฑ์หลายประการเพื่อเป็นหลักฐานของรูปแบบที่รวมไว้ด้วยกัน ได้แก่:
- พวกเขาฟังคำขอของพนักงานหรือไม่?
- พวกเขาสามารถปรึกษาปัญหาได้หรือไม่?
- พวกเขาเปิดใจรับฟังแนวคิดใหม่ๆ หรือไม่?
- พวกเขาเปิดกว้างเพื่อหารือเกี่ยวกับเป้าหมายที่ต้องการและวิธีใหม่ในการบรรลุเป้าหมายหรือไม่
- พวกเขาสนับสนุนให้พนักงานเข้าถึงปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่หรือไม่?
ในบรรดาผู้ที่ให้คะแนนผู้นำของตนว่ามีความครอบคลุม 76.6% พบว่างานของพวกเขามีความหมาย สำหรับผู้ที่มีผู้นำที่ไม่ครอบคลุม มีเพียง 45.2% ที่พบว่างานของพวกเขามีความหมาย
ความเป็นผู้นำแบบรวมยังเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่เป็นนวัตกรรมมากขึ้น ผู้ที่ทำงานกับหัวหน้าแบบรวมกลุ่มมีแนวโน้มที่จะกล่าวว่าพวกเขาสร้างแนวทางแก้ไขปัญหาที่เป็นต้นฉบับมากกว่าผู้ที่ทำงานกับหัวหน้าที่ไม่ครอบคลุมถึง 5.4 เท่า
งานสามารถน่าตื่นเต้นและมีความหมาย และไม่ใช่ประสบการณ์ที่เป็นเพียงงาน ด้วยการแสดงความมุ่งมั่นอย่างแท้จริงต่อความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม และการมีผู้นำที่มีส่วนร่วม องค์กรสามารถสร้างงานที่มีความหมายมากขึ้นสำหรับพนักงาน ทำให้พวกเขาเติบโตได้
เกี่ยวกับผู้เขียน
Mehran Nejati อาจารย์อาวุโสด้านการจัดการ มหาวิทยาลัย Edith Cowan และอาซาเดห์ ชาเฟย อาจารย์ด้านการจัดการ มหาวิทยาลัย Edith Cowan
บทความนี้ตีพิมพ์ซ้ำจาก สนทนา ภายใต้ใบอนุญาตครีเอทีฟคอมมอนส์ อ่าน บทความต้นฉบับ.
หนังสือที่เกี่ยวข้อง:
ร่มชูชีพของคุณสีอะไร? 2022: คำแนะนำสำหรับชีวิตการทำงานที่มีความหมายและความสำเร็จในอาชีพของคุณ
โดย Richard N. Bolles
หนังสือเล่มนี้มีคำแนะนำที่ครอบคลุมเกี่ยวกับการวางแผนอาชีพและการหางาน โดยให้ข้อมูลเชิงลึกและกลยุทธ์ในการระบุและติดตามงานที่ตอบสนอง
คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ
ทศวรรษแห่งการกำหนด: เหตุใดวัยยี่สิบของคุณจึงมีความสำคัญ - และวิธีใช้ประโยชน์สูงสุดจากพวกเขาในตอนนี้
โดย Meg Jay
หนังสือเล่มนี้สำรวจความท้าทายและโอกาสของวัยหนุ่มสาว นำเสนอข้อมูลเชิงลึกและกลยุทธ์สำหรับการเลือกที่มีความหมายและสร้างอาชีพที่สมหวัง
คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ
การออกแบบชีวิตของคุณ: วิธีสร้างชีวิตที่ดีและมีความสุข
โดย Bill Burnett และ Dave Evans
หนังสือเล่มนี้ใช้หลักการคิดเชิงออกแบบเพื่อพัฒนาตนเองและอาชีพ โดยนำเสนอแนวทางปฏิบัติและมีส่วนร่วมเพื่อสร้างชีวิตที่มีความหมายและเติมเต็ม
คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ
ทำในสิ่งที่คุณเป็น: ค้นพบอาชีพที่สมบูรณ์แบบสำหรับคุณผ่านความลับของประเภทบุคลิกภาพ
โดย Paul D. Tieger และ Barbara Barron-Tieger
หนังสือเล่มนี้ใช้หลักการของการพิมพ์บุคลิกภาพในการวางแผนอาชีพ โดยนำเสนอข้อมูลเชิงลึกและกลยุทธ์ในการระบุและติดตามงานที่สอดคล้องกับจุดแข็งและค่านิยมของคุณ
คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ
ทำลายอาชีพของคุณ: เอาชนะการสัมภาษณ์ หางานทำ และเริ่มต้นอนาคตของคุณ
โดย ดี แอน เทิร์นเนอร์
หนังสือเล่มนี้นำเสนอแนวทางที่เป็นประโยชน์และมีส่วนร่วมเพื่อพัฒนาอาชีพ โดยเน้นที่ทักษะและกลยุทธ์ที่จำเป็นในการประสบความสำเร็จในการหางาน การสัมภาษณ์ และสร้างอาชีพที่ประสบความสำเร็จ
