ทั้งชายและหญิงพบว่าการตอบรับที่สำคัญยากกว่าที่จะรับจากผู้หญิง pixelfit/E+ ผ่าน Getty Images

ลองนึกภาพว่าอีธานเจ้านายของคุณโทรหาคุณที่ห้องทำงานของเขา เขาแสดงความผิดหวังในผลงานล่าสุดของคุณและขาดความมุ่งมั่น คุณจะมีปฏิกิริยาอย่างไร? คุณจะยอมรับข้อเสนอแนะและพยายามมากขึ้นหรือไม่? หรือคุณจะทำหน้าบึ้งในที่ทำงานของคุณแล้วเริ่มหางานใหม่? ทีนี้ ปฏิกิริยาของคุณจะแตกต่างออกไปไหมถ้าเจ้านายของคุณไม่ได้ชื่ออีธาน แต่เป็นเอมิลี่?

ฉันเป็น ศาสตราจารย์เศรษฐศาสตร์และ การวิจัยของฉัน สอบสวนคำถามนี้เอง

สิ่งนี้มีนัยสำคัญต่อความสำเร็จของผู้หญิงในการเป็นผู้นำ เช่น Jane Fraser ผู้ จะเข้าครอบครอง Citigroup ในเดือนกุมภาพันธ์กลายเป็นผู้หญิงคนแรกที่เป็นผู้นำธนาคารวอลล์สตรีทรายใหญ่

หากการให้ข้อเสนอแนะมีแนวโน้มที่จะย้อนกลับมาสำหรับผู้หญิงในตำแหน่งที่มีอำนาจ พวกเขาอาจรับเอา กลยุทธ์การจัดการที่มีประสิทธิภาพน้อยลงหรือกลายเป็นความสนใจน้อยลงโดยสิ้นเชิง ในการดำรงตำแหน่งผู้นำ

ผู้หญิงในที่ทำงาน

ผู้หญิงแต่งหน้า 45% ของพนักงาน ของบริษัท S&P 500 อย่างไรก็ตาม พวกเขาคิดเป็น 37% ของผู้จัดการในระดับกลาง 27% ของผู้บังคับบัญชาในระดับอาวุโส และประมาณ 6% ของซีอีโอ

ความเหลื่อมล้ำเหล่านี้ยังคงอยู่แม้ว่าผู้หญิงจะแซงผู้ชายใน สำเร็จการศึกษา. ได้เริ่มขึ้นแล้วด้วย คะแนนที่สูงขึ้นในการทดสอบความสามารถในการเป็นผู้นำ ในปีที่ผ่านมา.

การศึกษาที่มีอยู่ ไม่พบหลักฐานที่ชัดเจนเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางเพศ กับผู้สมัครงานสำหรับผู้บริหารระดับสูง เนื่องจากข้อจำกัดของระเบียบวิธีวิจัย การวิจัยดังกล่าวมักจะเน้นที่การจ้างงานสำหรับ ตำแหน่งระดับเริ่มต้น.

การเลือกปฏิบัติในการเลื่อนตำแหน่งนั้นยากกว่ามากในการศึกษา เนื่องจากการปฏิสัมพันธ์ในการทำงานนั้นยากกว่าสำหรับนักวิจัยที่จะสังเกต อย่างไรก็ตาม การวิจัยของฉันช่วยแก้ไขปัญหานี้ได้

ความพอใจในการทำงานลดลง

สำหรับการศึกษาของฉัน ฉันได้จ้างคนงาน 2,700 คนทางออนไลน์เพื่อถอดเสียงใบเสร็จ สุ่มกำหนดชื่อชายหรือหญิงให้กับผู้จัดการ และสุ่มมอบหมายให้พนักงานคนใดจะได้รับผลการปฏิบัติงาน

ผลลัพธ์แสดงให้เห็นว่าทั้งผู้หญิงและผู้ชายมีปฏิกิริยาเชิงลบมากขึ้นต่อการวิจารณ์หากมาจากผู้หญิง อาสาสมัครรายงานว่าการวิพากษ์วิจารณ์โดยผู้หญิงทำให้ความพึงพอใจในงานลดลงมากกว่าการวิจารณ์ของผู้ชาย พนักงานไม่สนใจทำงานให้กับบริษัทเป็นสองเท่าในอนาคต หากพวกเขาถูกวิพากษ์วิจารณ์จากเจ้านายหญิง

ผู้หญิงในผู้บริหารระดับสูงไม่เพียงถูกละเลย พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างให้ถอดความในการศึกษาของเราใช้เวลาอ่านและคิดเกี่ยวกับข้อเสนอแนะจากผู้จัดการหญิงมากขึ้นเล็กน้อย

และไม่สามารถ อคติโดยนัย อธิบายว่าเหตุใดพนักงานจึงไม่ค่อยได้รับคำวิจารณ์ที่ดีจากผู้หญิง ในขณะที่เราพบว่าคนงานในการศึกษานี้ โดยเฉลี่ยแล้ว มีแนวโน้มที่จะเชื่อมโยงผู้ชายกับอาชีพและผู้หญิงกับครอบครัว แนวโน้มนี้ไม่ได้คาดการณ์ว่าพวกเขาเลือกปฏิบัติต่อผู้บังคับบัญชาที่เป็นผู้หญิงหรือไม่

การเลือกปฏิบัติประเภทนี้ไม่ได้เกิดจากการขาดการสัมผัสกับผู้บังคับบัญชาที่เป็นผู้หญิง คนงานที่ระบุว่าหัวหน้างานหญิงคนก่อนของพวกเขามีประสิทธิภาพสูงพอๆ กับที่มักจะวิจารณ์คำวิจารณ์จากเจ้านายหญิง

สิ่งที่ดูเหมือนจะขับเคลื่อนผลลัพธ์คือความคาดหวังทางเพศของรูปแบบการจัดการ การศึกษาอื่น ๆ ได้แสดงให้เห็นว่าคนงานมีแนวโน้มที่จะให้คำชมเชยกับผู้จัดการหญิงถึงสามเท่า และมีแนวโน้มที่จะเชื่อมโยงการวิจารณ์กับผู้จัดการชายเป็นสองเท่า ผู้คนมีปฏิกิริยาในทางลบหากมีบางสิ่ง ผิดความคาดหวัง.

กรณีตรงประเด็น: ผู้บังคับบัญชาหญิงที่สำคัญ

ยังไม่ชัดเจนว่าผลลัพธ์จากการศึกษานี้สามารถสรุปโดยรวมในสภาพแวดล้อมการทำงานแบบเดิมๆ ได้มากน้อยเพียงใด ทว่า “เศรษฐกิจกิ๊ก” และการเตรียมงานทางไกลอื่นๆ เป็น are ขยายตัวอย่างรวดเร็ว ส่วนหนึ่งของเศรษฐกิจ

มีบางคนแย้งว่า งานเหล่านี้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น และเป็นประโยชน์อย่างยิ่งต่อสตรี อย่างไรก็ตาม ผลจากการศึกษานี้เน้นย้ำถึงความกังวลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในระบบเศรษฐกิจแบบกิ๊ก เนื่องจากขาดการกำกับดูแลด้านกฎระเบียบและการคุ้มครองโอกาสที่เท่าเทียมกันในงานเหล่านี้

สิ่งที่สามารถทำได้?

เมื่อเร็วๆ นี้ บางบริษัทเริ่มพยายามยับยั้งการเลือกปฏิบัติต่อผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหาร

หลายคนได้ว่าจ้าง “โค้ชคำติชม” การสอนให้คนงานเน้นที่เนื้อหาของผลตอบรับมากกว่าที่จะระบุตัวตนของผู้จัดหา นอกจากนี้ยังมีหลักฐานว่า การแจ้งให้ผู้คนทราบถึงอคติอาจส่งผลต่อพฤติกรรมของพวกเขา.

งานวิจัยอื่น ๆ ชี้ให้เห็นว่า เน้นย้ำคุณสมบัติเฉพาะของผู้หญิงในการเป็นผู้นำ - เช่น การประเมินผลในเชิงบวกหรือจดหมายอ้างอิง - อาจเป็นวิธีการรักษาที่มีประสิทธิภาพ

ปิดท้ายด้วยความหวัง: ปฏิกิริยาเชิงลบต่อการวิพากษ์วิจารณ์จากผู้บังคับบัญชาหญิงในการศึกษาของฉันนั้นต่ำกว่าในกลุ่มคนงานที่อายุน้อยกว่าและหายไปสำหรับผู้ที่มีอายุ 20 ปี แม้ว่าพนักงานที่อายุน้อยกว่าอาจเลือกปฏิบัติมากขึ้นเมื่ออายุมากขึ้น แต่อาจเป็นได้ว่านี่เป็นการเปลี่ยนแปลงในรุ่น

นี่เป็นเวอร์ชันอัปเดตของ บทความที่ตีพิมพ์ครั้งแรก ในวันที่ 17 ต.ค. 2019

เกี่ยวกับผู้เขียน

มาร์ติน อาเบล, ผู้ช่วยศาสตราจารย์เศรษฐศาสตร์, มิดเดิล

บทความนี้ตีพิมพ์ซ้ำจาก สนทนา ภายใต้ใบอนุญาตครีเอทีฟคอมมอนส์ อ่าน บทความต้นฉบับ.

หนังสือที่เกี่ยวข้อง:

ร่มชูชีพของคุณสีอะไร? 2022: คำแนะนำสำหรับชีวิตการทำงานที่มีความหมายและความสำเร็จในอาชีพของคุณ

โดย Richard N. Bolles

หนังสือเล่มนี้มีคำแนะนำที่ครอบคลุมเกี่ยวกับการวางแผนอาชีพและการหางาน โดยให้ข้อมูลเชิงลึกและกลยุทธ์ในการระบุและติดตามงานที่ตอบสนอง

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ

ทศวรรษแห่งการกำหนด: เหตุใดวัยยี่สิบของคุณจึงมีความสำคัญ - และวิธีใช้ประโยชน์สูงสุดจากพวกเขาในตอนนี้

โดย Meg Jay

หนังสือเล่มนี้สำรวจความท้าทายและโอกาสของวัยหนุ่มสาว นำเสนอข้อมูลเชิงลึกและกลยุทธ์สำหรับการเลือกที่มีความหมายและสร้างอาชีพที่สมหวัง

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ

การออกแบบชีวิตของคุณ: วิธีสร้างชีวิตที่ดีและมีความสุข

โดย Bill Burnett และ Dave Evans

หนังสือเล่มนี้ใช้หลักการคิดเชิงออกแบบเพื่อพัฒนาตนเองและอาชีพ โดยนำเสนอแนวทางปฏิบัติและมีส่วนร่วมเพื่อสร้างชีวิตที่มีความหมายและเติมเต็ม

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ

ทำในสิ่งที่คุณเป็น: ค้นพบอาชีพที่สมบูรณ์แบบสำหรับคุณผ่านความลับของประเภทบุคลิกภาพ

โดย Paul D. Tieger และ Barbara Barron-Tieger

หนังสือเล่มนี้ใช้หลักการของการพิมพ์บุคลิกภาพในการวางแผนอาชีพ โดยนำเสนอข้อมูลเชิงลึกและกลยุทธ์ในการระบุและติดตามงานที่สอดคล้องกับจุดแข็งและค่านิยมของคุณ

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ

ทำลายอาชีพของคุณ: เอาชนะการสัมภาษณ์ หางานทำ และเริ่มต้นอนาคตของคุณ

โดย ดี แอน เทิร์นเนอร์

หนังสือเล่มนี้นำเสนอแนวทางที่เป็นประโยชน์และมีส่วนร่วมเพื่อพัฒนาอาชีพ โดยเน้นที่ทักษะและกลยุทธ์ที่จำเป็นในการประสบความสำเร็จในการหางาน การสัมภาษณ์ และสร้างอาชีพที่ประสบความสำเร็จ

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ