ผู้หญิงสนใจโอกาสในการก้าวหน้าพอๆ กับผู้ชาย อย่างไรก็ตาม พวกเขาพบว่าพวกเขาเข้าถึงได้น้อยลงเนื่องจากตารางงานที่ยุ่ง (Shutterstock)

บริษัทที่ปรึกษา สเปนเซอร์ สจ๊วต เพิ่งเผยแพร่การศึกษา ของผู้บริหารระดับสูงของบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 500500 บริษัทที่ร่ำรวยที่สุดในสหรัฐฯ

การวิเคราะห์มุ่งเน้นไปที่เพศของบุคคลในตำแหน่งเหล่านี้ หน้าที่ และแหล่งที่มาของการนัดหมาย ไม่ว่าจะมาจากภายในหรือภายนอกองค์กร

การศึกษาองค์ประกอบของผู้บริหารระดับสูงซึ่งมักเรียกกันว่า C-Suite มีความสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากช่วยให้เราเห็นว่ามีผู้หญิงกี่คนที่ได้ตำแหน่ง CEO ในองค์กร

เราจะหารือเกี่ยวกับข้อค้นพบหลักของการศึกษาของ Spencer Stuart ในฐานะคณบดีของ John Molson School of Business และเป็นผู้เชี่ยวชาญมาหลายทศวรรษในตำแหน่งผู้หญิงในระดับบนของโลกธุรกิจ

จุดเริ่มต้น

ข้อสรุปสามประการดึงดูดความสนใจของเราเป็นพิเศษ:

• ผู้ชายคิดเป็นร้อยละ 60 ของกลุ่มที่ได้รับการคัดเลือกซึ่งถือเป็นผู้บริหารระดับสูง ผู้ชายส่วนใหญ่ดำรงตำแหน่งที่มีศักยภาพสูงสุดในการแต่งตั้งเป็น CEO ตามประวัติการแต่งตั้งตำแหน่งดังกล่าว. ซึ่งรวมถึง ตัวอย่างเช่น ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการ หัวหน้าแผนก และประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายการเงิน

• แม้ว่าผู้หญิงจะดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงมากขึ้น (ร้อยละ 40) แต่พวกเธอก็ยังคงดำรงตำแหน่งเป็นหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล หัวหน้าฝ่ายสื่อสาร หัวหน้าฝ่ายความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก และหัวหน้าฝ่ายการพัฒนาที่ยั่งยืน กล่าวอีกนัยหนึ่ง ผู้หญิงอยู่ในสิ่งที่เรียกว่าฟังก์ชันสนับสนุน ซึ่งแม้จะมีความสำคัญสำหรับองค์กร แต่น่าเสียดายที่มองว่าผู้หญิงมีผลกระทบเพียงเล็กน้อยต่อส่วนของผู้ถือหุ้นและประสิทธิภาพทางการเงิน

• การแต่งตั้งผู้บริหารระดับสูงที่จะนำไปสู่ตำแหน่ง CEO มาจากภายในบริษัทเป็นหลัก สิ่งนี้หมายความว่า? ความรู้เชิงลึกเกี่ยวกับองค์กรที่ได้รับมาเป็นเวลานานนั้นมีคุณค่า และโดยทั่วไปแล้วจะมีกระบวนการส่งเสริมเพื่อป้อนกลุ่มผู้สืบทอด

ภาพรวมสถานการณ์ทั่วโลก

ประสบการณ์ของเราในช่วงสองสามทศวรรษที่ผ่านมาทำให้เราสามารถสรุปข้อสรุปที่คล้ายกันเกี่ยวกับแคนาดาได้ เราจึงอยากตรวจสอบว่าสถานการณ์นี้คล้ายกันในประเทศอื่นๆ หรือไม่

มีรายงานจากองค์การแรงงานระหว่างประเทศที่เรียกว่า “กรณีธุรกิจเพื่อการเปลี่ยนแปลง” ให้ภาพรวมของตำแหน่งของผู้หญิงในระดับอำนาจบนในบริษัท 13,000 แห่งที่ดำเนินงานในทุกทวีป

เช่นเดียวกับในสหรัฐอเมริกาและแคนาดา การแบ่งแยกเพศระหว่างตำแหน่งที่อาจเรียกได้ว่าเป็นงานสนับสนุน กับตำแหน่งที่มีส่วนโดยตรงต่อความสามารถในการทำกำไรขององค์กร ดูเหมือนจะแพร่หลาย ตามที่ผู้เขียนรายงานการศึกษานี้ มันถูกเรียกว่า "กำแพงกระจก" เนื่องจากเป็นการจำกัดกลุ่มผู้สมัครที่เป็นผู้หญิงสำหรับตำแหน่ง CEO

แต่จะอธิบายปรากฏการณ์นี้ได้อย่างไร?

แบบแผน อคติ และอคติ

ประการแรก การเหมารวมและอคติทางเพศเริ่มมีบทบาทตั้งแต่วัยเด็ก

สิ่งเหล่านี้มีผลกระทบต่อของเล่นที่เด็กๆ เล่นด้วย วิชาที่พวกเขาเรียน ชีวิตของพวกเขา และอาชีพในอนาคตของพวกเขา

โดยทั่วไปแล้ว เด็กผู้หญิง ใฝ่ฝันที่จะเป็นแพทย์ ครู พยาบาล นักจิตวิทยา และศัลยแพทย์ด้านสัตวแพทย์ ส่วนเด็กผู้ชายก็อยากเป็นวิศวกรและ ทำงานในสาขาไอทีและเครื่องกล.

วัฒนธรรมองค์กร

ประการที่สอง วัฒนธรรมองค์กรคือการก กระจกเงาของสังคมและประเพณีของเรา.

ดังนั้นจึงสื่อถึงอคติเกี่ยวกับศักยภาพความเป็นผู้นำของผู้หญิงเมื่อเทียบกับผู้ชาย

จากการสำรวจขององค์การแรงงานระหว่างประเทศที่อ้างถึงข้างต้น ร้อยละ 91 ของผู้หญิงที่ถูกสอบถามเห็นด้วยหรือเห็นด้วยอย่างยิ่งว่าผู้หญิงเป็นผู้นำอย่างมีประสิทธิผลเช่นเดียวกับผู้ชาย อย่างไรก็ตาม มีผู้ชายเพียงร้อยละ 77 เท่านั้นที่เห็นด้วยกับข้อความนี้

อาจเป็นไปได้ว่าอคติความเป็นผู้นำนี้มีผลกระทบต่อการสรรหา การแต่งตั้ง การพัฒนาผู้มีความสามารถ และกระบวนการ "ขยายเวลาการมอบหมายงาน" ซึ่งปูทางไปสู่ความก้าวหน้าในอาชีพ

นอกจากนี้ยังมีเหตุผลที่เชื่อได้ว่าอคติเหล่านี้ปรากฏอยู่ในคณะกรรมการบริหารอย่างเท่าเทียมกัน ซึ่งมีหน้าที่ในการแต่งตั้งซีอีโอและยังคงประกอบด้วยผู้ชายเป็นส่วนใหญ่

เป้าหมายชีวิตที่แตกต่าง

ในที่สุด ผู้หญิงและผู้ชายก็มีความชอบและเป้าหมายทางอาชีพที่แตกต่างกัน

จากการศึกษาของศาสตราจารย์ Francesca Gino และ Alison Wood Brooks ของ Harvard Business School เรื่อง “การอธิบายความแตกต่างระหว่างเพศที่ด้านบน” ผู้หญิงสนใจโอกาสก้าวหน้าพอๆ กับผู้ชาย อย่างไรก็ตาม พวกเขาพบว่าพวกเขาเข้าถึงได้น้อยลงเนื่องจากตารางงานที่ยุ่ง เป็นผลให้ผู้หญิงต้องคำนึงถึงการประนีประนอมและการเสียสละที่พวกเธอจะต้องทำอย่างจริงจังมากขึ้นเพื่อดำรงตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบและอำนาจสูง

ผู้เขียนชี้ให้เห็นว่าผลลัพธ์เหล่านี้ไม่ได้หมายความว่าผู้หญิงมีความทะเยอทะยานน้อยลง แต่ความสำเร็จในอาชีพการงานมีความหมายที่แตกต่างกันในแต่ละคน สำหรับบางคนก็อยู่ในรูปแบบของอำนาจ สำหรับคนอื่นๆ อาจหมายถึงการทำให้เพื่อนร่วมงานมีความสุขและช่วยทำให้โลกเป็นสถานที่ที่ดีขึ้นในสภาพแวดล้อมที่มีการทำงานร่วมกันและสนับสนุน

งานวิจัยนี้สอดคล้องกับของ Viviane de Beaufort ศาสตราจารย์ของ École supérieure des sciences économiques et Commerciales (ESSEC) ในการสำรวจแรงบันดาลใจในอาชีพของผู้จัดการหญิงชาวฝรั่งเศส 295 คน เธอพบว่าผู้หญิงต้องการขึ้นสู่ตำแหน่งสูงสุด แต่ไม่ได้ราคาใดๆ.

อะไรเป็นตัวกำหนดเส้นทางอาชีพ?

บทความนี้จึงทำให้เกิดคำถามดังนี้

ในฐานะผู้หญิง วันหนึ่งเราจะหวังว่าจะได้เป็นซีอีโอหรือเติมเต็มความฝันทางอาชีพของเรา แม้จะมีอคติ อคติ แบบเหมารวม และอุปสรรคที่เราต้องเอาชนะหรือไม่

Simone de Beauvoir เขียนไว้ในปี 1949 ในบทความเรื่อง “The Second Sex”:

ผู้หญิงกำหนดและสร้างความแตกต่างในตัวเองในความสัมพันธ์กับผู้ชาย ไม่ใช่ผู้ชายในความสัมพันธ์กับผู้หญิง พวกเธอมีความสำคัญต่อสิ่งที่จำเป็น เขาคือเป้าหมาย เขาคือสัมบูรณ์ เธอคืออีกคนหนึ่ง

ข้อความที่ตัดตอนมานี้เตือนเราว่าทักษะและความรู้ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่เชิงกลยุทธ์นั้นถูกกำหนดไว้เสมอในแง่ของการใช้อำนาจของผู้ชายในสภาพแวดล้อมที่ประสิทธิภาพขององค์กรถูกตัดสินโดยความสำเร็จทางการเงินและการเติบโตของมูลค่าผู้ถือหุ้นเกือบทั้งหมด

ถึงเวลาที่จะต้องคิดถึงเส้นทางอาชีพและทักษะใหม่ๆ ที่ไม่ได้ถูกกำหนดโดยเพศ แต่โดยพันธกิจและวัตถุประสงค์ขององค์กร เป้าหมายเหล่านี้จะต้องคำนึงถึง พวกเขามีส่วนช่วยในการสร้างโลกที่ดีขึ้นได้อย่างไรมากเท่ากับการสร้างความมั่นใจถึงความสำเร็จทางการเงินขององค์กร

ทักษะการทำงานต้องมีคุณค่ามากพอๆ กับทักษะที่นุ่มนวลกว่า เช่น ความฉลาดทางอารมณ์ ความเห็นอกเห็นใจ ความรู้สึกของชุมชน และความกล้าหาญ

การทำลายกำแพงกระจกยังหมายความว่าองค์กรและคณะกรรมการมีหน้าที่รับผิดชอบในการระบุและสนับสนุนให้ผู้หญิงเข้ารับตำแหน่งที่พวกเขาสามารถได้รับประสบการณ์และพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำในแนวหน้าแทนที่จะสนับสนุนบทบาท

ในบริบทเช่นนี้ ผู้หญิงจะมีโอกาสที่ดีกว่าในการก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งสูงสุดในบริษัทในขณะที่ยังคงซื่อสัตย์ต่อตนเอง และทำเช่นนั้นด้วยความเท่าเทียมกัน

หลุยส์ ชองปู-ปายเล่, ผู้บริหารฝ่ายปฏิบัติการ, John Molson School of Business, มหาวิทยาลัยคอนคอร์เดีย และ แอนน์-มารี โครโต, คณบดี, John Molson School of Business, มหาวิทยาลัยคอนคอร์เดีย

บทความนี้ตีพิมพ์ซ้ำจาก สนทนา ภายใต้ใบอนุญาตครีเอทีฟคอมมอนส์ อ่าน บทความต้นฉบับ.

หนังสืออาชีพ