(แมนนี่ ปันโตจา / Unsplash)

ตั้งแต่เดือนมีนาคม 2020 การระบาดใหญ่ของโคโรนาไวรัสทำให้พนักงานหลายล้านคนในอเมริกาต้องเริ่มทำงานจากที่บ้าน ก่อนเกิดโรคระบาด 2.5% ของพนักงานในสหรัฐฯ ทำงานทางไกลเต็มเวลา ตาม ธนาคารกลางแห่งแอตแลนต้า ตอนนี้เกือบทุกคนที่สามารถ telework ได้กำลังทำเช่นนั้น

นักเศรษฐศาสตร์บางคนคาดว่าสัดส่วนคนทำงานทางไกลแบบเต็มเวลาจะยังคงอยู่ในระดับสูงแม้หลังจากการระบาดใหญ่สิ้นสุดลง เรารวบรวมงานวิจัยที่หลากหลายเพื่อตอบคำถามสำคัญๆ ที่นายจ้าง ลูกจ้าง และเมืองต่างๆ เผชิญ ในขณะที่พนักงานออฟฟิศของอเมริกาพิจารณาถึงอนาคตของการทำงานจากที่บ้าน

การวิจัยระบุว่ามี ไม่มีไซส์เดียวค่ะ แนวทางในการจัดการทางไกล ทุกคนในปัจจุบัน teleworking เผชิญกับความท้าทายตั้งแต่การดูแลเด็กไปจนถึงการปรับตัวเพื่อการทำงานร่วมกันเสมือนกับเพื่อนร่วมงาน บางคนจะทำงานจากที่บ้านได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น บางคนทำงานจากที่บ้านน้อยลง

สิ่งหนึ่งที่คงที่ในวรรณกรรมทางวิชาการคือประเภทของงานมีความสำคัญต่อการจัดการทางไกลที่ประสบความสำเร็จหรือไม่ ผู้ที่มีงานที่ซับซ้อนซึ่งสามารถทำได้โดยอิสระมักจะดีกว่างานที่ซับซ้อนน้อยกว่าที่ต้องการปฏิสัมพันธ์อย่างกว้างขวางกับเพื่อนร่วมงาน

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่างานส่วนใหญ่ไม่สามารถทำได้ที่บ้าน และคนงานหลายสิบล้านคนต้องทำงานชั่วคราวหรือถาวร ตกงาน - แม้ว่า เศรษฐกิจฟื้นตัว 2.5 ล้านงานในเดือนพฤษภาคม การจ้างงานในสหรัฐอเมริกาประมาณ 37% เอื้อต่อการทำงานทางไกล ตาม บทวิเคราะห์จากนักเศรษฐศาสตร์มหาวิทยาลัยชิคาโก Chicago โจนาธาน ดิงเกล และ เบรนต์ นีแมน.

Google และ Facebook เป็นสองนายจ้างรายใหญ่ที่ ได้บอก พนักงานวางแผนการทำงานทางไกลจนถึงปี 2020 Twitter ได้บอก พนักงานหากพวกเขาสามารถทำงานทางไกลได้และต้องการทำงานทางไกลต่อไป พวกเขาสามารถ “ทำอย่างนั้นตลอดไป”

การเตรียมงานจากที่บ้านมีแนวโน้มที่จะขยายไปไกลกว่าโลกเทคโนโลยี – และเกินกว่าการระบาดใหญ่ ผู้บริหารของบริษัทประมาณ 1,750 แห่งจากหลากหลายอุตสาหกรรมทั่วประเทศคาดว่า 10% ของพนักงานเต็มเวลาจะทำงานทางไกลทุกวันทำงานหลังจากการระบาดใหญ่สิ้นสุดลง ตาม การสำรวจความคิดเห็นรายเดือนโดยนักเศรษฐศาสตร์ที่ Atlanta Fed, Stanford University และ University of Chicago ผู้บริหารคาดว่า 30% ของพนักงานของพวกเขาจะทำงานทางไกลอย่างน้อยหนึ่งวันต่อสัปดาห์หลังการระบาดใหญ่ เพิ่มขึ้นสามเท่าจากอัตรา 10% ก่อนหน้านี้

อ่านต่อเพื่อดูว่าผลการวิจัยกล่าวถึงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและการกำหนดขอบเขตขณะทำงานที่บ้านอย่างไร การทำงานทางไกลจำนวนมากสามารถเปลี่ยนเมืองได้อย่างไร และอื่นๆ

งานและชีวิตที่บ้านของฉันหลอมรวมกันอย่างสมบูรณ์ ฉันจะกำหนดขอบเขตได้อย่างไร

เป็นคำถามสำคัญข้อหนึ่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่ทำงานเต็มเวลา โดยเฉพาะผู้ที่ดูแลเด็กพร้อมๆ กัน การวิจัยเชิงวิชาการสามารถให้คำแนะนำในการสร้างสมดุล

สำหรับกระดาษ “กลยุทธ์สำหรับการทำงานทางไกลที่ประสบความสำเร็จ: พนักงานจัดการขอบเขตที่ทำงาน/ที่บ้านได้อย่างมีประสิทธิภาพอย่างไร” ตั้งแต่มิถุนายน 2016 ใน การตรวจสอบทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์, เคลลี่ บาซิล และ ที. อเล็กซานดรา โบเรอการ์ด ทำการสัมภาษณ์เชิงลึก 40 ครั้งกับผู้คนที่ทำงานทางไกลเต็มเวลาหรือนอกเวลาในองค์กรที่ไม่มีวัฒนธรรมของชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน Basile เป็นผู้ช่วยศาสตราจารย์ด้านการจัดการที่ Emmanuel College Beauregard เป็น ผู้อ่าน ในด้านจิตวิทยาองค์กรที่ Birbeck มหาวิทยาลัยลอนดอน

“เมื่อกิจกรรมที่ทำงานและที่บ้านเกิดขึ้นในพื้นที่ทางกายภาพเดียวกัน ขอบเขตทางกายภาพ เวลา และจิตใจระหว่างที่ทำงานและที่บ้านอาจไม่ชัดเจน” Basile และ Beauregard เขียน

พนักงานที่พวกเขาสัมภาษณ์ใช้กลยุทธ์ทางกายภาพ ตามเวลา พฤติกรรม และการสื่อสารเพื่อกำหนดขอบเขต ตัวอย่างเช่น หลังจากวันทำงานเสร็จสิ้น พนักงานที่ทำงานทางโทรศัพท์แบบเต็มเวลาที่มีพื้นที่สำนักงานเฉพาะที่บ้านมีเวลาที่ง่ายกว่าในการทุ่มเทความสนใจอย่างเต็มที่กับความรับผิดชอบที่ไม่ได้ทำงาน เมื่อเทียบกับผู้ที่ไม่มีสำนักงานที่บ้าน

พนักงานทางไกลที่รับผิดชอบต่อความรับผิดชอบอื่นๆ เช่น การพาสุนัขไปเดินเล่นหรือการดูแลเด็กหลังเลิกเรียน มีขอบเขตการบ้านและที่ทำงานที่เข้มงวดกว่าที่รับผิดชอบเฉพาะตัวเองเท่านั้น พฤติกรรมที่เป็นกิจวัตรบางอย่าง เช่น การปิดเครื่องคอมพิวเตอร์เมื่อสิ้นสุดวัน หรือการปิดเสียงกริ่งในโทรศัพท์ที่ทำงาน ก็ช่วยสร้างขอบเขตได้เช่นกัน ผู้ที่มีลูกหรือคู่สมรสที่บ้านในช่วงเวลาทำงานทางไกลจะประสบความสำเร็จมากที่สุดเมื่อพวกเขาสื่อสารอย่างชัดเจนและสม่ำเสมอว่าพวกเขาต้องการวันทำงานของพวกเขาเพื่อปราศจากเสียงรบกวนและการหยุดชะงักในครัวเรือน

“ในองค์กรที่มีการสื่อสารนอกเวลาทำการ การประชุมก่อนเวลา และการทำงานในช่วงสุดสัปดาห์เป็นบรรทัดฐาน พนักงานที่ต้องการแบ่งส่วนงานจะมีปัญหาในการสร้างและรักษาขอบเขตระหว่างงานและเวลาส่วนตัว” Basile และ Beauregard เขียน เป็นอีกประเด็นหนึ่งในวรรณกรรมวิชาการ: งานทางไกลสำหรับพนักงานแต่ละคนหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมของบริษัท

สำหรับ "ทำความเข้าใจกับการจัดการขอบเขตการทำงาน-ครอบครัวของคนทำงานระยะไกล: ความซับซ้อนของการฝังตัวในที่ทำงาน” ตั้งแต่ธันวาคม 2015 ใน การจัดการกลุ่มและองค์กร, คิมเบอร์ลี เอ็ดเดิลสตัน และ เจย์ มัลกิ ดำเนินการสัมภาษณ์ 52 คนกับพนักงานขายและบริการจากทั่วสหรัฐอเมริกาที่ทำงานจากที่บ้านเต็มเวลา Eddleston เป็นศาสตราจารย์ด้านการประกอบการและนวัตกรรมที่ Northeastern University และ Mulki เป็นรองศาสตราจารย์ด้านการตลาดที่นั่น

ผู้ให้สัมภาษณ์หลายคนทำงานในองค์กรซึ่งเป็นเรื่องปกติที่จะทำงานมากกว่า 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ บางครั้งนอกเวลาทำการปกติ แม้ว่าการสัมภาษณ์จะเจาะลึก แต่ผู้เขียนเตือนว่าเนื่องจากกลุ่มตัวอย่างมีขนาดเล็ก การค้นพบของพวกเขาจึงไม่สามารถสรุปให้ครอบคลุมประชากรในวงกว้างได้

ผลการวิจัยยังระบุถึงการแบ่งแยกการทำงานทางไกลระหว่างชายและหญิง ประมาณ 62% ของผู้ให้สัมภาษณ์เป็นผู้หญิง ผู้หญิงบางคนได้รับผลประโยชน์ — ใช้เวลาอยู่กับครอบครัวในขณะที่สามารถหลีกเลี่ยงกำหนดเวลาเร่งด่วนได้ แต่ผู้หญิงมากกว่าครึ่งที่ทำงานนอกสถานที่ เมื่อเทียบกับผู้ชายเพียงสิบคน รายงานว่าคู่สมรสไม่เคารพขอบเขตระหว่างงานและครอบครัว “คุณรู้ไหม ฉันฟุ้งซ่านกับชีวิตส่วนตัวของฉัน” ผู้หญิงคนหนึ่งบอกกับนักวิจัย “มันรบกวนชีวิตการทำงานของฉัน”

Eddleston และ Mulki เขียนว่า "องค์กรควรให้ความรู้แก่พนักงานที่อยู่ห่างไกลเกี่ยวกับความจำเป็นในการกำหนดขอบเขตระหว่างงานและครอบครัว และฝึกอบรมพนักงานเหล่านี้ให้ต่อต้านการล่อลวงให้ทำกิจกรรมการทำงานในช่วงเวลาครอบครัว" ด้วยความเฉียบแหลมที่ปรับใช้ได้กับยุคการทำงานระยะไกลของ coronavirus ที่แพร่หลายในปัจจุบัน

การทำงานทางไกลส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานอย่างไร

ชาวอเมริกันหลายสิบล้านคน ว่างงาน เนื่องจากไวรัสโคโรน่าสายพันธุ์ใหม่ และข้อมูลจากสถิติสำนักแรงงานแสดงให้เห็น ผลิตภาพแรงงาน ลดลงอย่างมาก BLS กำหนดผลิตภาพแรงงานเป็น "การวัดประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจที่เปรียบเทียบปริมาณสินค้าและบริการที่ผลิต (ผลผลิต) กับจำนวนชั่วโมงทำงานในการผลิตสินค้าและบริการเหล่านั้น"

สำหรับผู้ที่ยังมีงานทำและทำงานทางไกล ผลผลิตอาจขึ้นอยู่กับแรงจูงใจส่วนบุคคล ประเภทของงานและสภาพแวดล้อมที่บ้าน การวิจัยระบุว่าคนที่ทำงานจากที่บ้านโดยรวมแล้วสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลเท่ากับคนในสำนักงาน

ในหนึ่งที่อ้างถึงกันอย่างแพร่หลาย กระดาษเดือนพฤศจิกายน 2014 ใน วารสารเศรษฐศาสตร์รายไตรมาสนักวิจัยพบว่าพนักงานคอลเซ็นเตอร์ในบริษัทท่องเที่ยวขนาดใหญ่ของจีน สุ่มให้ทำงานจากที่บ้านสี่วันต่อสัปดาห์เป็นเวลา 13 เดือน เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน XNUMX% เมื่อเทียบกับผู้ที่อยู่ในสำนักงาน การขัดสีก็ลดลงครึ่งหนึ่งในกลุ่มผู้ทำงานทางไกล ผู้เขียนทราบว่า “งานของพนักงานคอลเซ็นเตอร์เหมาะอย่างยิ่งสำหรับการสื่อสารโทรคมนาคม ไม่ต้องการการทำงานเป็นทีมหรือเวลาเผชิญหน้าด้วยตนเอง” บริษัทกำหนดให้พนักงานทางโทรศัพท์ในสำนักงานหนึ่งวันต่อสัปดาห์เพื่อฝึกอบรมเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์และบริการใหม่

ใน "Telecommuters เป็นพลเมืองดีจากระยะไกลหรือไม่?” ตั้งแต่พฤษภาคม 2014 ใน จิตวิทยาบุคลากร ราวี กาเจนดราน, เดวิดแฮร์ริสัน และ เคลลี่ เดลานีย์?คลิงเกอร์ สำรวจพนักงาน 323 คนจากอุตสาหกรรมต่างๆ ซึ่งรวมถึงเทคโนโลยี การธนาคาร การดูแลสุขภาพ และการผลิต Gajendran เป็นรองศาสตราจารย์ด้านการจัดการที่ Florida International University Harrison เป็นศาสตราจารย์ด้านการจัดการที่มหาวิทยาลัยเท็กซัส ออสติน Delaney-Klinger เป็นรองศาสตราจารย์ด้านการจัดการที่ University of Wisconsin-Whitewater

ประมาณ 37% ของกลุ่มตัวอย่างมีการจัดการทางไกล โดย 80% ของผู้ที่ทำงานทางไกลทำงานจากที่บ้าน นักวิจัยพบความสัมพันธ์ระหว่างการทำงานทางไกลและการให้คะแนนประสิทธิภาพงานที่สูงขึ้นจากหัวหน้างาน พวกเขาแนะนำว่าประสิทธิภาพที่สูงขึ้นในหมู่พนักงานทางไกลนั้นเกี่ยวข้องกับการค้นพบของพวกเขาว่าพนักงานทางไกลเชื่อว่าพวกเขามีอิสระมากกว่าผู้เดินทางทั่วไป

“ยิ่งไปกว่านั้น การรับรู้ถึงความเป็นอิสระมีแนวโน้มที่จะได้รับอิทธิพลจากความรุนแรงของการสื่อสารโทรคมนาคม ยิ่งการสื่อสารโทรคมนาคมที่กว้างขวางมากขึ้นเท่าใด พนักงานที่มีดุลยพินิจจะรับรู้มากขึ้นว่าพวกเขาทำงานที่ไหนและเมื่อใด” Gajendran, Harrison และ Delaney-Klinger เขียนไว้

การจัดเตรียมงานจากทุกที่อาจได้ผลดียิ่งกว่าการทำงานจากที่บ้าน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับประเภทของงาน นั่นเป็นไปตาม “ทำงานได้จากทุกที่: ผลของการเพิ่มผลผลิตของความยืดหยุ่นทางภูมิศาสตร์” โรงเรียนธุรกิจฮาร์วาร์ด กระดาษรายงาน โดย Prithwiraj Choudhury, Cirrus Foroughi และ Barbara Larson เปิดตัวในเดือนธันวาคม 2019 การเตรียมงานจากที่บ้านถือว่าพนักงานอาศัยอยู่ใกล้พอที่จะไปที่สำนักงานสองสามวันต่อสัปดาห์หรือตามความจำเป็นตามที่ผู้เขียนกล่าว การจัดเตรียมการทำงานจากทุกที่ช่วยให้พนักงานสามารถทำงานทางไกลและทางกายจากสำนักงานขององค์กรได้

ผู้เขียนใช้ประโยชน์จากการทดลองตามธรรมชาติที่สำนักงานสิทธิบัตรและเครื่องหมายการค้าของสหรัฐฯ ซึ่งในปี 2012 ผู้บริหารและตัวแทนสหภาพแรงงานได้เปิดตัวนโยบายการทำงานจากทุกที่ การเปิดตัวถูกย้ายออกไป ดังนั้นพนักงานจึงเปลี่ยนในช่วงเวลาที่ต่างกันจากการทำงานในสำนักงาน ทำงานจากที่บ้าน เป็นทำงานจากที่ใดก็ได้ ผู้เขียนพบว่าผู้ตรวจสอบสิทธิบัตรที่ทำงานจากที่ใดก็ได้มีประสิทธิผลมากกว่าผู้ตรวจสอบที่ทำงานจากที่บ้าน 4.4% ผู้ตรวจสอบทุกคนมีงานทำอย่างน้อยสองปี

“ผู้ตรวจสอบ [Work-from-anywhere] ย้ายไปอยู่ที่ตำแหน่งที่ค่าครองชีพต่ำกว่า และเรารายงานความสัมพันธ์ระหว่างการย้ายไปยังตำแหน่งที่ค่าครองชีพต่ำกว่าค่ามัธยฐานและประสิทธิภาพการทำงาน” Choudhury, Foroughi และ Larson เขียน พวกเขาสังเกตเห็นข้อ จำกัด สองประการ: การศึกษาของพวกเขามุ่งเน้นไปที่องค์กรเดียวและผู้ตรวจสอบสิทธิบัตรโดยมากและไม่ขึ้นอยู่กับปฏิสัมพันธ์ของเพื่อนร่วมงานในการทำงาน

การจัดเตรียมงานที่ยืดหยุ่นอาจช่วยให้ผู้ทำงานที่มีอายุมากกว่าบางคนสามารถทำงานได้นานขึ้นหากต้องการ นั่นเป็นไปตาม กระดาษมกราคม 2020 ใน วารสารเศรษฐกิจอเมริกัน: เศรษฐศาสตร์มหภาค. ผู้เขียนสำรวจลูกค้า 2,772 รายของ The Vanguard Group ซึ่งเป็นบริษัทด้านการลงทุน ผู้เข้าร่วมต้องมีอายุอย่างน้อย 55 ปี และมีบัญชี Vanguard อย่างน้อย 10,000 ดอลลาร์ กลุ่มตัวอย่างมีฐานะร่ำรวย สุขภาพดีขึ้น และได้รับการศึกษามากกว่าประชากรในประเทศ

“ความเต็มใจที่จะทำงานนั้นแข็งแกร่งขึ้นเมื่องานเสนอทางเลือกชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นได้” ผู้เขียนพบ "บุคคลทั่วไปยินดีที่จะลดรายได้จำนวนมากเพื่อให้ได้รับความยืดหยุ่นเป็นเวลาหนึ่งชั่วโมง"

ฉันจะไม่พลาดความสัมพันธ์ในสำนักงานและโอกาสในการทำงานร่วมกันหรือไม่

ค่าคงที่ตลอดงานเขียนก็คือว่าการจัดเตรียมงานทางไกลจะสำเร็จหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับประเภทของงาน หนึ่งการศึกษา เผยแพร่เมื่อ กุมภาพันธ์ 2018 ใน วารสารธุรกิจและจิตวิทยา, สำรวจผู้สื่อสารโทรคมนาคมและผู้บังคับบัญชาจำนวน 273 คนจากบริษัทที่มีโครงการทางไกลโดยสมัครใจ ผู้เขียนพบว่าพนักงานทางไกลที่มีงานที่ซับซ้อนมีประสิทธิภาพการทำงานที่ดีกว่าผู้ทำงานทางไกลที่มีงานที่ซับซ้อนน้อยกว่า “และประสิทธิภาพของพวกเขาก็เพิ่มขึ้นด้วยระดับการสื่อสารโทรคมนาคมที่สูงขึ้น”

จากนั้นก็มีบุคลิกส่วนตัว ตัวอย่างเช่น คนขี้คุยอาจคิดถึงความสนิทสนมกันในที่ทำงาน ในขณะที่คนเก็บตัวอาจเพลิดเพลินกับการสิ้นสุดของการพูดคุยกันที่เกี่ยวกับเครื่องทำน้ำเย็น ใน "หลีกหนีจากสิ่งเหล่านั้นทั้งหมด: การจัดการความอ่อนล้าจากการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมด้วย Telework” ตั้งแต่เดือนกุมภาพันธ์ 2017 ใน วารสารพฤติกรรมองค์กร, ไจม์ วินเดเลอร์, แคทเธอรีน ชูโดบา และ รุย ซันดรุป พบว่าการทำงานนอกเวลาทำให้คนงานที่เหนื่อยล้ามีโอกาสฟื้นตัวได้

Windeler เป็นรองศาสตราจารย์ด้านการวิเคราะห์ธุรกิจที่มหาวิทยาลัย Cincinatti Chudoba เป็นรองศาสตราจารย์ด้านระบบข้อมูลการจัดการที่ Utah State University Sundrup เป็นผู้ช่วยศาสตราจารย์ด้านระบบสารสนเทศคอมพิวเตอร์ที่มหาวิทยาลัย Louisville

จากผลการสำรวจจากคนงาน 258 คนจากอุตสาหกรรมและภูมิภาคต่างๆ ในสหรัฐอเมริกา ผู้เขียนพบว่าคนงานรู้สึกเหนื่อยน้อยลงเมื่อมีปฏิสัมพันธ์แบบตัวต่อตัวกับเพื่อนร่วมงานอย่างมีคุณภาพ ผู้เขียนเขียนว่าคุณภาพเป็นการวัดตามอัตวิสัยที่ “สะท้อนถึงการประเมินความเพียงพอของการสนับสนุนหรือความพึงพอใจต่อการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล”

แต่ความอ่อนล้าก็เพิ่มขึ้นเมื่อมีการโต้ตอบกันบ่อยขึ้น Telework ทำหน้าที่เป็นยาบรรเทาความเหนื่อยล้าในสำนักงาน ผู้เข้าร่วมแสดงถึงลักษณะทางประชากรศาสตร์ของผู้ที่มีงานซึ่งเอื้อต่อการทำงานทางไกลและทำงานอย่างสม่ำเสมอในบริษัทขนาดเล็ก กลาง และใหญ่ การหยุดพักจากที่ทำงานอาจเป็นวิธีที่ดีในการเติมพลัง แต่การทำงานร่วมกันยังคงเป็นพื้นฐานสำหรับประสบการณ์ของมนุษย์

“แนวโน้มที่ผู้คนจะทำงานร่วมกัน — เพื่อก่อตั้งและดำเนินธุรกิจ, ดำเนินโครงการวิจัย, และเพื่อสร้างและแบ่งปันดนตรี — เป็นรากฐานของวัฒนธรรมมนุษย์” นักวิจัยระดับปริญญาเอกของมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ดเขียน ปรียังก้า คาร์ และรองศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาสแตนฟอร์ด Gregory Walton ใน เอกสารเดือนกรกฎาคม 2014 ใน วารสารจิตวิทยาสังคมเชิงทดลอง. “สำหรับบุคคล การทำงานร่วมกับผู้อื่นก่อให้เกิดประโยชน์ทางสังคมและส่วนบุคคลอย่างมหาศาล”

การเติบโตของอาชีพการงานของฉันจะได้รับผลกระทบหรือไม่หากฉันไม่สามารถไปที่สำนักงานได้

เรื่อง การวิจัยชี้ให้เห็น พนักงานที่ต้องการความยืดหยุ่น เช่น ตัวเลือกการทำงานทางไกล อาจต้องเผชิญกับการตีตราในที่ทำงาน แต่สถานการณ์การทำงานทางไกลที่แพร่หลายในปัจจุบันนั้นไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน ถ้าทุกคนในบริษัททำงานทางไกล ตามนิยามแล้ว ผู้สัญจรธรรมดาไม่สามารถตีตราให้คนทำงานทางไกลได้

หากชีวิตการทำงานจบลงเหมือนช่วงก่อนโควิด-XNUMX มีพนักงานจำนวนหนึ่งยังคงไปสำนักงานอยู่เป็นประจำ และคนอื่นๆ เข้าทำงานเป็นบางครั้งหรือไม่เลย การเลื่อนขั้นอาจขึ้นอยู่กับความปกติของหน่วยงานของพนักงานแต่ละคน นั่นเป็นไปตาม “มีราคาโทรคมนาคมจ่าย?” ตั้งแต่เดือนกุมภาพันธ์ 2020 ใน วารสารพฤติกรรมการทำงาน by ทิโมธี โกลเด้น และ คิมเบอร์ลี เอ็ดเดิลสตัน. Golden เป็นศาสตราจารย์ด้านการจัดการองค์กรและองค์กรที่ Rensselaer Polytechnic Institute Eddleston เป็นศาสตราจารย์มหาวิทยาลัย Northeastern ที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้

ผู้เขียนวิเคราะห์ผลการสำรวจและข้อมูลการเติบโตของเงินเดือนและการเลื่อนตำแหน่งจากกลุ่มตัวอย่างพนักงาน 405 คนของบริษัทให้บริการด้านเทคโนโลยี ตัวเลขที่เท่ากันโดยประมาณคือผู้หญิงและผู้ชาย

ผู้ที่ทำงานทางไกลได้รับการเลื่อนตำแหน่งมากขึ้นเมื่อการทำงานทางไกลเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมของหน่วยงานและเมื่อพวกเขาทำงานพิเศษนอกเวลาทำการปกติ พนักงานทางไกลที่ทำงานพิเศษและมีโอกาสโต้ตอบแบบตัวต่อตัวกับหัวหน้างานก็เห็นการเติบโตของเงินเดือนที่สูงขึ้นเช่นกัน

“แท้จริงแล้ว ในขณะที่ปัจจัยบริบทของการทำงานที่ตรวจสอบในการศึกษาของเรามีแนวโน้มที่จะลดโทษในอาชีพสำหรับผู้สื่อสารโทรคมนาคม รวมถึงผู้ที่สื่อสารโทรคมนาคมอย่างกว้างขวาง แต่ผู้ที่สื่อสารทางไกลเป็นครั้งคราวเท่านั้นที่ได้รับประโยชน์สูงสุดในอาชีพการงาน” โกลเด้นและเอดเดิลสตันเขียน

จะเกิดอะไรขึ้นกับเมืองต่างๆ ถ้าพนักงานออฟฟิศไม่กลับมา?

เป็นคำถามสำคัญอีกข้อหนึ่งที่อาจตามมาว่าการจัดเตรียมงานทางไกลจากไวรัสโคโรน่ายังคงมีอยู่หรือไม่ และหากเป็นเช่นนั้น ผู้นำเมืองจะเติมช่องว่างจากค่าเช่าสำนักงานที่สูญหายและรายได้จากธุรกิจเสริม เช่น คนงานที่ซื้ออาหารกลางวันที่ร้านกาแฟได้อย่างไร

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการทำงานทางไกลอาจส่งผลกระทบต่อผู้คนที่อาศัยอยู่ในเมืองหรือชานเมือง การทำงานทางไกลที่มากขึ้นอาจหมายถึงการแผ่ขยายในเมืองมากขึ้น โดยผู้คนจะย้ายออกจากใจกลางเมืองและลดความหนาแน่นลง ในเมืองจำลองขนาดกลางที่พนักงานทุกคนทำงานทางไกลอย่างน้อยหนึ่งวันต่อสัปดาห์ ค่าขนส่งลดลง 20% และพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ขยายตัวประมาณ 26% — ตาม “Telework: รูปแบบเมือง การใช้พลังงาน และผลกระทบของก๊าซเรือนกระจก,” โดย วิลเลียมลาร์สัน และ เว่ยหัวจ้าว in การสอบถามทางเศรษฐกิจ ตั้งแต่วันที่ 2017 เมษายน

Larson เป็นนักเศรษฐศาสตร์อาวุโสที่ หน่วยงานการเงินที่อยู่อาศัยของรัฐบาลกลาง และ Zhao เป็นผู้ช่วยศาสตราจารย์ด้านเศรษฐศาสตร์ที่มหาวิทยาลัย Louisville เมืองจำลองนั้นอิงตามลักษณะของเขตมหานครชาร์ลอตต์ อินเดียแนโพลิส แคนซัสซิตี้ และซานอันโตนิโอ รวมถึงพื้นที่ทางภูมิศาสตร์โดยเฉลี่ย จำนวนยูนิตโดยเฉลี่ย และรายได้เฉลี่ยของครัวเรือน

การปล่อยก๊าซเรือนกระจกลดลงเล็กน้อย และหน่วยที่อยู่อาศัยจะใหญ่ขึ้นเล็กน้อยในการจำลองการทำงานทางไกลของ Larson และ Zhao ผลข้างเคียงที่อาจเกิดขึ้นอีกประการหนึ่ง: “ในขณะที่การทำงานทางไกลช่วยเพิ่มสวัสดิการของผู้ที่ทำงานทางไกล แต่ก็ทำให้ผู้ที่ไม่ได้ทำงานทางไกลดีขึ้นจากความแออัดที่ลดลง” พวกเขาเขียน

ผู้เขียน “ทำงานจากที่บ้านและความเต็มใจที่จะยอมรับการเดินทางอีกต่อไป” ตั้งแต่ กรกฎาคม 2018 ใน พื้นที่ พงศาวดารของวิทยาศาสตร์ภูมิภาคและยังบอกใบ้ถึงความเชื่อมโยงระหว่างการทำงานทางไกลและการแผ่ขยายในเมือง จากการสำรวจคนงานชาวดัตช์เกือบ 7,500 คนในช่วงปี 2002 ถึง 2014 พวกเขาพบว่าคนที่ทำงานจากที่บ้านอย่างน้อยหนึ่งวันต่อเดือนยินดีที่จะยอมรับเวลาเดินทางโดยเฉลี่ย 5% โดยเฉลี่ย นักวิจัยรายงานการค้นพบที่คล้ายกันจากเนเธอร์แลนด์ใน in กันยายน 2007 กระดาษ XNUMX ใน วารสารที่อยู่อาศัยและสิ่งแวดล้อมที่สร้างขึ้นโดยที่ผู้ใช้โทรคมนาคมมีแนวโน้มที่จะอาศัยอยู่นอกเมืองหรือนอกเมืองมากกว่าคนทั่วไป

ในทางกลับกัน หากพนักงานขับรถเข้าไปในใจกลางเมืองน้อยลงทุกวัน จะทำให้มีพื้นที่ว่างมากขึ้นสำหรับการปั่นจักรยานและการขนส่งสาธารณะ ตาม ข่าว E&Eแหล่งข่าวพลังงานและสิ่งแวดล้อม

บทความนี้เดิมปรากฏบน ทรัพยากรของนักข่าว

เกี่ยวกับผู้เขียน

คลาร์ก เมอร์เรฟิลด์ เข้าร่วม ทรัพยากรของนักข่าว ในปี 2019 หลังจากทำงานเป็นนักข่าวให้กับ Newsweek และ สัตว์ทุกวันในฐานะนักวิจัยและบรรณาธิการหนังสือสามเล่มที่เกี่ยวข้องกับภาวะถดถอยครั้งใหญ่ และในฐานะนักยุทธศาสตร์การสื่อสารของรัฐบาลกลาง เขาเป็นเพื่อนร่วมงานวารสารศาสตร์ความยุติธรรมสำหรับเด็กและเยาวชนของวิทยาลัยจอห์น เจย์ และผลงานของเขาได้รับรางวัลจากนักข่าวและบรรณาธิการสืบสวนสอบสวน @cmerref

หนังสือที่เกี่ยวข้อง:

ร่มชูชีพของคุณสีอะไร? 2022: คำแนะนำสำหรับชีวิตการทำงานที่มีความหมายและความสำเร็จในอาชีพของคุณ

โดย Richard N. Bolles

หนังสือเล่มนี้มีคำแนะนำที่ครอบคลุมเกี่ยวกับการวางแผนอาชีพและการหางาน โดยให้ข้อมูลเชิงลึกและกลยุทธ์ในการระบุและติดตามงานที่ตอบสนอง

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ

ทศวรรษแห่งการกำหนด: เหตุใดวัยยี่สิบของคุณจึงมีความสำคัญ - และวิธีใช้ประโยชน์สูงสุดจากพวกเขาในตอนนี้

โดย Meg Jay

หนังสือเล่มนี้สำรวจความท้าทายและโอกาสของวัยหนุ่มสาว นำเสนอข้อมูลเชิงลึกและกลยุทธ์สำหรับการเลือกที่มีความหมายและสร้างอาชีพที่สมหวัง

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ

การออกแบบชีวิตของคุณ: วิธีสร้างชีวิตที่ดีและมีความสุข

โดย Bill Burnett และ Dave Evans

หนังสือเล่มนี้ใช้หลักการคิดเชิงออกแบบเพื่อพัฒนาตนเองและอาชีพ โดยนำเสนอแนวทางปฏิบัติและมีส่วนร่วมเพื่อสร้างชีวิตที่มีความหมายและเติมเต็ม

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ

ทำในสิ่งที่คุณเป็น: ค้นพบอาชีพที่สมบูรณ์แบบสำหรับคุณผ่านความลับของประเภทบุคลิกภาพ

โดย Paul D. Tieger และ Barbara Barron-Tieger

หนังสือเล่มนี้ใช้หลักการของการพิมพ์บุคลิกภาพในการวางแผนอาชีพ โดยนำเสนอข้อมูลเชิงลึกและกลยุทธ์ในการระบุและติดตามงานที่สอดคล้องกับจุดแข็งและค่านิยมของคุณ

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ

ทำลายอาชีพของคุณ: เอาชนะการสัมภาษณ์ หางานทำ และเริ่มต้นอนาคตของคุณ

โดย ดี แอน เทิร์นเนอร์

หนังสือเล่มนี้นำเสนอแนวทางที่เป็นประโยชน์และมีส่วนร่วมเพื่อพัฒนาอาชีพ โดยเน้นที่ทักษะและกลยุทธ์ที่จำเป็นในการประสบความสำเร็จในการหางาน การสัมภาษณ์ และสร้างอาชีพที่ประสบความสำเร็จ

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ