Shutterstock

วิกฤตโควิด-19 ได้ เปลี่ยนวิธี พวกเราหลายคนทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเปลี่ยนมาทำงานจากที่บ้าน พฤติกรรมการทำงานขั้นพื้นฐานในที่ทำงานได้หายไปโดยเฉพาะอย่างยิ่ง

ข้อเสนอแนะที่ไม่เป็นทางการ

ที่สำนักงานง่ายต่อการรับและให้ แต่ ทำงานจากที่บ้าน ทำให้มันยาก ทุกการโต้ตอบต้องกดหมายเลข พิมพ์ข้อความ หรือกำหนดเวลาการประชุมทางวิดีโอ ความพยายามพิเศษเพียงเล็กน้อยนั้นหมายความว่าพวกเราหลายคนอาจไม่ต้องกังวลหากได้รับข้อเรียกร้องอื่นๆ แท้จริงแล้ว a แบบสำรวจพนักงาน 1,001 คนในสหรัฐฯ ในเดือนเมษายนพบว่าการขาดการสื่อสารเป็นสาเหตุทั่วไป 45% กล่าวว่าพวกเขารู้สึกหมดไฟ

ดังนั้นความคิดเห็นจึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งในตอนนี้

แต่จะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร?

การคิดแบบผู้บริหารแบบดั้งเดิมจะถือว่าแหล่งที่มาหลักของข้อเสนอแนะที่พนักงานต้องการนั้นมาจากผู้บังคับบัญชา และนำทรัพยากรมาใส่ในนั้น

แต่นี่อาจเป็นเวลาที่จะเปลี่ยนสิ่งนั้น การวิจัยของเราแสดงให้เห็นว่าผลประโยชน์ขององค์กรเดียวกันสามารถทำได้ผ่านวัฒนธรรมการตอบรับระหว่างเพื่อนร่วมงานในวงกว้าง ทำให้ข้อเสนอแนะด้านการจัดการไม่จำเป็น

ผู้จัดการไม่สำคัญขนาดนั้น

Our ศึกษา สำรวจระดับที่แหล่งที่มาของข้อเสนอแนะสองแห่งที่แตกต่างกัน – คำติชมของผู้จัดการและคำติชมของเพื่อนร่วมงาน – มีอิทธิพลต่อความเต็มใจของพนักงานในการทำงานในสำนักงานมากขึ้น

ในการทำเช่นนั้น เราได้สำรวจพนักงาน 300 คนและผู้จัดการ 64 คนของพวกเขาสามครั้งในช่วงสามเดือนในช่วงปลายปี 2018

ในเดือนแรก พนักงานให้คะแนนระดับของผลการปฏิบัติงานและข้อเสนอแนะด้านการพัฒนาที่ได้รับจากผู้จัดการและเพื่อนร่วมงาน โดยใช้ “ระดับ Likert” ตั้งแต่หนึ่งถึงห้า ระดับหนึ่งเป็นการไม่เห็นด้วยอย่างยิ่งและข้อตกลงที่เข้มงวดห้าข้อ ตัวอย่างเช่น พวกเขาถูกถามว่า: “เพื่อนร่วมงานของฉันให้ข้อมูลที่มีค่าเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของฉัน”

ในเดือนที่สอง พนักงานให้คะแนนความผูกพันในการทำงานและผลตอบรับที่คาดหวังหรือไม่ ความคาดหวังเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่นักวิจัยเรียกว่า “สัญญาทางจิตวิทยา” ระหว่างบุคคลและองค์กร – ความเชื่อส่วนบุคคลเกี่ยวกับภาระผูกพันซึ่งกันและกันระหว่างคนงานกับที่ทำงาน

ในเดือนที่สาม เราขอให้ผู้จัดการโดยตรงของพนักงานรายงานงานพิเศษใดๆ ที่พนักงานได้รับในช่วงไตรมาสที่ผ่านมา เราขอให้พวกเขาประเมินว่าพนักงานมีนวัตกรรมหรือไม่ เช่น "การสร้างสรรค์แนวคิดใหม่" และ "การแปลงแนวคิดเป็นแอปพลิเคชันที่เป็นนวัตกรรม" เรายังถามอีกว่าพวกเขาช่วยเหลือผู้อื่นอย่างไร เช่น “ให้เวลาเพื่อช่วยเหลือผู้อื่นที่มีปัญหาเกี่ยวกับงาน”

สมมติฐานของเราคือการรับคำติชมจากผู้จัดการในระดับสูงจะสัมพันธ์กับคะแนนที่สูงในการวัดผลเหล่านี้

ผลการวิเคราะห์ของเราแสดงให้เห็นว่าข้อเสนอแนะจากผู้จัดการมีความสำคัญ เพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน ประมาณ 13%.

อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ของเรายังแสดงให้เห็นโดยไม่คาดคิดว่าการตอบรับจากฝ่ายบริหารไม่สำคัญไปกว่าคำติชมจากเพื่อนร่วมงาน

กล่าวคือ พนักงานที่ให้คะแนนคำติชมจากผู้จัดการต่ำ แต่ผลตอบรับจากเพื่อนร่วมงานสูงก็ให้คะแนนคะแนนการมีส่วนร่วมจากผู้จัดการเช่นกัน

ดังนั้นแหล่งที่มาของความคิดเห็นจึงไม่สำคัญ ตราบใดที่ยังมีความคิดเห็นนั้นอยู่

การกระจายความคิดเห็น

ผลลัพธ์ของเราสอดคล้องกับการวิจัยที่แสดงผลตอบรับที่ดีที่สุด เพื่อส่งเสริมนวัตกรรม มาจากแหล่งที่เข้าใจงานคือ ทันที และ บ่อย.

พวกเขาแสดงศักยภาพของวัฒนธรรมการทำงานที่กระจายอำนาจเพื่อรับมือกับปัญหาเมื่อเงื่อนไขต่างๆ เช่น การทำงานจากที่บ้าน หมายความว่าคนงานไม่มีสัญญาทางจิตวิทยาที่ผู้จัดการปฏิบัติตาม

การส่งเสริมวัฒนธรรมทั้งองค์กรในด้านข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์และสนับสนุนมีความสำคัญมากกว่าที่จะเอาชนะอุปสรรคในการทำงานทางไกลเพื่อให้ได้ข้อเสนอแนะที่ไม่เป็นทางการเพียงพอ

จะนำความเป็นผู้นำจากด้านบนและด้านล่าง

แต่คุณสามารถทำได้ และเราคิดว่ามีคนควรบอกคุณอย่างไม่เป็นทางการ

เกี่ยวกับผู้เขียน

นาธาน อีวา อาจารย์อาวุโส Monash University; Alex Newman รองคณบดี (นานาชาติ) คณะธุรกิจและกฎหมาย Deakin University; ฮันนาห์ มีแชม, , Monash Universityและเจ๋อ เล้ง ธรรม อาจารย์ด้านการจัดการและบริหารทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัย RMIT

บทความนี้ตีพิมพ์ซ้ำจาก สนทนา ภายใต้ใบอนุญาตครีเอทีฟคอมมอนส์ อ่าน บทความต้นฉบับ.

หนังสือที่เกี่ยวข้อง:

เครื่องมือการสนทนาที่สำคัญสำหรับการพูดคุยเมื่อเดิมพันสูง รุ่นที่สอง

โดย เคอร์รี แพตเตอร์สัน, โจเซฟ เกรนนี และคณะ

คำอธิบายย่อหน้ายาวอยู่ที่นี่

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ

อย่าแยกความแตกต่าง: การเจรจาราวกับว่าชีวิตของคุณขึ้นอยู่กับมัน

โดย Chris Voss และ Tahl Raz

คำอธิบายย่อหน้ายาวอยู่ที่นี่

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ

บทสนทนาที่สำคัญ: เครื่องมือสำหรับการพูดคุยเมื่อมีเดิมพันสูง

โดย เคอร์รี แพตเตอร์สัน, โจเซฟ เกรนนี และคณะ

คำอธิบายย่อหน้ายาวอยู่ที่นี่

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ

การพูดคุยกับคนแปลกหน้า: สิ่งที่เราควรรู้เกี่ยวกับคนที่เราไม่รู้จัก

โดย Malcolm Gladwell

คำอธิบายย่อหน้ายาวอยู่ที่นี่

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ

บทสนทนาที่ยาก: วิธีอภิปรายสิ่งที่สำคัญมากที่สุด

โดยดักลาส สโตน, บรูซ แพตตัน และคณะ

คำอธิบายย่อหน้ายาวอยู่ที่นี่

คลิกเพื่อดูข้อมูลเพิ่มเติมหรือสั่งซื้อ